2020年から施行！企業が把握しておくべき「同一労働同一賃金」とは
大企業では2020年4月より、中小企業では2021年4月から「同一労働同一賃金」が施行されます。中小企業は現時点で施行対象ではありませんが、来る2021年4月に備え、導入済み企業の動向に鑑みて、自社に取り入れる必要があります。そこで今回は同一労働同一賃金の概要やガイドライン、当政策におけるメリット・デメリットなどを弁護士が解説します。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものであり、働き方改革を推進するための一環として実施されています。
政府の方針に基づく考えた方のため、従わない場合でも罰則はありませんが、メディアでも多く取り上げられていることから、対応を怠った場合企業のブランドイメージが下がる可能性があります。また、不当待遇を理由に労働者に訴えられるケースも考えられるため、十分な注意が必要となります。
政策実施の背景
日本の企業文化として、正規社員を優遇するということは当たり前とされていました。これまでは、正規社員と非正規社員では責任の重さがまったく違うということで、給与・社会保障など優遇されるのも至極まっとうな考え方とされてきました。
ただ、昨今では働き方の多様性が求められています。少子高齢化に伴い、労働人口が減っている日本経済の課題の一つとして、就業機会の拡大や、労働者の意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題となっています。そのため、「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」が必要となり、働き方改革推進のために本政策が施行となりました。
非正規社員の割合
総務省統計局の調べによると、2020年時点で5,620万人の役員を除く雇用者者のうち、非正規社員の数は2,090万人という結果となり、11年ぶりに減少に転じたものの、高い割合を維持しております。
「自分の都合の良い時間に働きたいから」「家計の補助・学費等を得たいから」などの理由で、正規社員ではなく、あえて非正規社員として働くことを選択している労働者も多く、働き方の多様化が反映した数字といえます。
ただ、正規社員として働く機会が与えられず、不本意ながら非正規社員として働いているものは非正規社員の11.5％も存在しています。ここには、正規社員と非正規社員との不当な待遇・賃金格差の影響があると考えられます。
不当な格差を解消することで、労働者にも強いモチベーションアップに繋がります。モチベーション向上は生産性向上にも直結し、企業にとって大きなメリットになります。
同一労働同一賃金ガイドラインについて
同一労働同一賃金では、基本給や昇給、ボーナスなどの賃金だけでなく、教育訓練や福利厚生などについても、正規社員と非正規社員との間で待遇差があってはならないとしています。したがって、企業は以下の政府が発表しているガイドラインに沿って、労働者に支払う賃金額や福利厚生の整備を行う必要があります。
また、ガイドラインに記載されていない退職手当や家族手当なども同様に、不合理な待遇差がある場合は解消しなければなりません。企業の事情に応じて、待遇の体系を検討することが大切です。
基本給
基本給は、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。
昇給
労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければなりません。
賞与
ボーナス（賞与）であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。
各種手当
役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについては、同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。
そのほか、以下に記載する各種手当についても同一の賃金を支給する必要があります。
- 特殊作業手当
- 特殊勤務手当
- 精皆勤手当
- 時間外労働手当の割増率
- 深夜、休日労働手当の割増率
- 通勤手当
- 出張旅費
- 食事手当
- 単身赴任手当
- 地域手当
福利厚生
- 食堂・休憩室・更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無などの要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければなりません。
- 病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一の、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与を行わなければなりません。
- 法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤続期間に応じて認めているものについては、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければなりません。特に有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価することが求められます。
教育訓練
現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなければなりません。
同一労働同一賃金 メリットとデメリット
同一労働同一賃金を導入するにあたり、企業・労働者で異なるメリット・デメリットが生じます。企業として、双方を深く理解することが重要となります。想定できるメリット・デメリットを下記に列挙します。
企業におけるメリット
1. 生産性向上
非正規社員の中で、職務内容に応じた待遇や給与支給がないと考えていたものにとって、同一労働同一賃金が導入された場合、大きなモチベーション向上に繋がります。自身のスキルが認められることにより、成長意欲が刺激され、更なるスキルアップを自発的に行うものも増えると予想ができます。
また、非正規社員が正規社員と同じ環境で働くことにより、待遇に甘んじていた正規社員を刺激することになるので、競争意識が発生します。そうすることで、より高度なパフォーマンスに期待できます。
2. 人材不足の解消
雇用形態に関係なく、公平に評価する社内体制は、労働者にとって企業への信頼に繋がります。その結果、優秀な人材を自社内に留めることが可能となります。労働者からの企業評価が高くなることで、外部からの評価も自然と高くなります。そうなると、採用面でもプラスに働き、優秀な人材が集まることに期待が出来ます。
企業におけるデメリット
1. 人件費の増加
非正規社員の給与が増加することにより、人件費のみが上昇してしまう可能性があります。こうなってしまうと、企業側にとって最大のデメリットといえます。正規社員の給与設定次第にはなりますが、同一の職務をしていた非正規社員数分だけ人件費が増加することになるので、導入前には雇用割合を必ず把握しておきましょう。
2. 賃金格差の説明などの必要工数増加
同一労働同一賃金では、労働者が企業に対して給与・待遇についての詳細説明を要求することが可能となります。労働者との認識の相違が出ないように、準備をしておく必要があります。説明不十分ということで、訴訟で賠償責任を問われることも考えられるため、疑問が生まれないように環境を整えておくことが重要となります。
労働者におけるメリット
1. 賃金増加に伴った労働意欲の向上
これまでの職務における成果が見直され、妥当な給与が支払われることで労働意欲は増します。加えて、労働者個人が及ぼした企業への業績が正しく評価されることにより、昇給という目標をもてるため、意欲的に職務に取り掛かることが出来ます。
2. キャリアアップ
正規社員にならないとキャリアアップは難しいという考え方が一新され、非正規社員にも平等にチャンスが与えられます。それにより、未来への可能性が大きく広がります。
労働者におけるデメリット
1. 正規社員の賃金低下
正規社員・非正規社員の雇用形態に関係なく、公平に評価されるということは、個人の評価に応じて給与が変動します。そうなると、正規社員として支払われていた給与が下がる可能性も十分に考えられます。
2. リストラ・新規雇用の減少
総人件費の上昇に伴い、企業としてもコストカットを行う必要があります。1人あたりの給与の水準を保つために、生産性の低い労働者をリストラ行う可能性があります。また、新規雇用を受け入れられる余裕がなくなるため、採用を控えることも考えられます。
同一労働同一賃金に関するご相談はキャストグローバルまで
記事冒頭でも述べた通り、同一労働同一賃金を守らなかったとしても、法的罰則はありません。ただ、労働者から「不当な待遇を受けている」として損害賠償請求されるおそれがあります。対応には相応の時間がかかり、さらには企業のブランド価値を下げかねません。したがって、たとえ法的罰則がなかったとしても、十分な対策を講じておくべきでしょう。
トラブルを予防するためには弁護士などの専門家に指示を仰ぎ、法律に則った正しい賃金ルールを整備することが極めて重要です。弁護士法人キャストグローバルでは、企業側の弁護士として皆様の労働トラブル解決を図ります。なにかお困りのことがございましたら、ご相談ください。
