外国人留学生を特定技能への在留資格変更を経て雇用したい | 外国人雇用・労務コンプライアンス相談｜弁護士による不法就労対策支援（弁護士法人キャストグローバル）

外国人留学生を特定技能への在留資格変更を経て雇用するためには

ポイント

既に外国人留学生をアルバイトで雇用されている方は、卒業後などに「留学」から「特定技能1号」への在留資格変更を経て引き続き雇用できる場合があります。
この場合、業務内容は限定されますが、その一方で週28時間の制限はなくなります。
このような在留資格変更のためには、適正な体制を整えた上で、留学生に「特定技能１号」への在留資格変更をしてもらい、雇用を開始した後も適正な運営・管理を行っていく必要があります。

何をすべきか

日本に在留している留学生の方の多数は、学生として勉学に励む一方で、資格外活動許可を得て就労をしています。一般的な資格外活動許可の場合、原則として週２８時間以内の制限があるためアルバイト勤務となりますが、風俗営業等の従事を除く幅広い業務に従事することができます。

留学生の方をアルバイトで雇用している企業において、その留学生が従事している業種・職種が、特定技能の対象となるものであれば、その留学生の卒業後に「特定技能１号」への在留資格変更を経て、引き続き同じ業務に従事してもらうことが可能となります。

この点、まず留学生の意向を確認し、尊重する必要があります。日本の大学や専門学校を卒業した方であれば、「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更が可能な場合が多いと思われます。この「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は、人文系や理工系の技術・知識を要する業務などに従事するためのもので、少なからぬ留学生の方がこの「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の取得を希望すると思われます。

また、留学生が大学や専門学校を卒業した後は「特定活動（４６号）」の在留資格に変更することも可能な場合が多いです。この「特定活動（４６号）」では、一定の要件の下で特定技能の対象職種・業種と同じような業務に従事することも可能な場合があります。

このように、大学や専門学校を卒業した留学生の方については、「技術・人文知識・国際業務」や「特定活動（４６号）」など他の在留資格に変更することが可能な場合が多く、本人のキャリアにとってはその方が有利な場合が多いと思われますから、このような方に「特定技能１号」への在留資格変更をしてもらう場合には、まず留学生本人の意向をしっかりと確認する必要があります。

その上で、「特定技能１号」に在留資格を変更する、雇用する企業側が体制を整備するなど準備を行う必要があります。

まず、担当させようとする業務が特定技能の対象かどうかなどのチェックをする必要があります。
特定技能が活用できる分野は限定され、さらに、業務内容も限られます。
また、受け入れる企業側も、労働・社会保険・租税法を遵守していることや、同種の業務に従事していた労働者を自発的でなく離職させていないことなど、様々な条件を満たさなければなりません。これらの条件を検討し、担当させようとする業務が特定技能の対象となるかをチェックするのが第一歩となります。

次に、外国人に業務区分に対応した技能試験と、日本語試験を受けてもらい、合格してもらう必要があります。

その後、支援計画を整備した上で、外国人と雇用契約を締結することとなります。
支援計画は、業務上のみならず生活上の支援も含むもので、自社で全て行わなければならないということではなく、全部または一部を登録支援機関に委託することが可能です。
雇用契約は、報酬額が日本人が従事する場合の額と同等以上であることなど様々な条件を満たしたものを締結する必要があります。
雇用を開始する前には、労務上のトラブルが生じないよう就業規則等を見直したり、様々な法規制に違反しないよう社内のコンプライアンスを見直すことが必要となります。

その上で、在留資格の変更手続を行い、「特定技能１号」に在留資格変更できれば、これに基づいて雇用することが可能となります。
その後も各種届出等が必要になりますし、法令違反等がないか継続的にチェックしていくことが望まれます。また、アルバイトではあまり問題とならなかったかもしれませんが、労務管理をしっかりと行っていく必要があります。

弁護士法人キャストグローバルのサポート

弁護士法人キャストグローバルでは、特定技能が活用可能かどうかのチェックから、雇用契約の締結、特定技能の在留資格の変更に至る各種の法律上のチェックやアドバイス行います。コンプライアンス体制の確立や、労務管理の体制整備についてもサポートします。
雇用開始後の運営・管理、労務管理についても、定期的なチェック等を通じてサポートします。万が一、何らかのトラブルが発生した際にも早期に適切な解決を図れるようサポートします。

サポートプログラム

- ステップ１　人事戦略のヒアリング

外国人の活用のみならず、御社の人事戦略全体のヒアリングを行い、特定技能の外国人を活用することがその人事戦略にマッチするのか、アドバイスいたします。
場合によっては他の在留資格の外国人を受け入れる方が望ましい場合もあります。

- ステップ２　受入体制のチェックとアドバイス

特定技能の外国人を受け入れるとの方針を固めた後、御社の社内規程やコンプライアンス体制等を精査し、御社の受入体制が法令上の条件を満たしているかチェックいたします。
万が一適合しない点がある場合は、規程の修正等のアドバイスをいたします。

- ステップ３　受け入れ準備のアドバイス

人材募集を行って内定段階に至った後は、内定者が特定技能の在留資格を得られるようサポートいたします。

- ステップ４　社内研修

特定技能の外国人を活用するには、業務内容を限定する必要があることや、契約関係の変更がなされた場合に各種の届出を行う必要があるなど、様々な注意点があります。
そこで、受け入れが始まる段階で御社の管理職や従業員向けに社内研修を行うのが望ましく、その研修を実施します。

- ステップ５　受け入れ後の法令遵守チェック

特定技能の外国人を受け入れた後も、法令に違反しないようにし活用しなければなりません。万が一法令違反が生じた場合は、行政処分を受ける可能性もありますし、在留資格が更新されなかったり、新規の受け入れが困難になったりする場合があります。
そのような事態が生じないよう、一定期間ごとに適法性の監査を行います。

- ステップ６　トラブル発生時の対応

文化の違いなどの理由から、外国人従業員との間で様々な労務トラブルが発生する場合があります。我々はこれらに対応するのみならず、日本人も含めた従業員全体について、日々の労務トラブルに対応いたします。特に特定技能の場合、日本人の従業員との労務トラブルの問題が、行政処分に発展してしまう場合がありますから、外国人を活用する企業は日本人も含めた従業員全体の労務トラブルに適切に対処する必要があります。
その他、労働基準監督署に立ち入られた場合や、役員や法人が刑事事件の捜査対象となった場合も、外国人労働者に受け入れ等に影響する可能性があります。このようなトラブルが発生した場合にも、影響が最小限にとどまるようサポートいたします。