技能実習生を既に受け入れている方で特定技能を活用されたい方 | 外国人雇用・労務コンプライアンス相談

ポイント

既に技能実習生を受け入れている方は、技能実習生が「技能実習2号」を良好に修了していれば、在留資格を「特定技能」に変更して雇用することが可能となります。
技能実習2号を良好に修了した外国人は、技能試験と日本語試験を免除されており、特定技能にスムーズに移行することが可能です。技能実習を終えて既に帰国した外国人についても同様です。
企業側で必要な体制を整えること、雇用を開始した後も適正な運営・管理を行っていく必要があることは他の場合と同様です。

何をすべきか

まず、技能実習生が行っている業務において、特定技能が活用できるかをチェックする必要があります。
特定技能が活用できる分野は16分野に限定され、さらに、具体的な業務内容も限られます。
この業種や業務内容は技能実習の対象よりも狭く、たとえば繊維・衣服関係は含まれません。
その他、受け入れる企業側も、労働・社会保険・租税法を遵守していることや、同種の業務に従事していた労働者を自発的でなく離職させていないこと、責めに帰すべき事由で行方不明者を出していないことなどの条件を満たさなければなりません。
これらの条件を検討し、技能実習生が行っている業務について特定技能の活用が可能であることをチェックするのが第一歩となります。

次に、支援計画を整備した上で、外国人と雇用契約を締結することとなります。
支援計画は、業務上のみならず生活上の支援も含むもので、自社で行うことも可能ですが、登録支援機関に委託することが可能です。
雇用契約は、報酬額が日本人が従事する場合の額と同等以上であることなど様々な条件を満たしたものを締結する必要があります。
雇用を開始する前には、労務上のトラブルが生じないよう就業規則等を見直したり、様々な法規制に違反しないよう社内のコンプライアンスを見直すことが必要となります。

その上で、在留資格の変更手続を行い、特定技能の在留資格を取得させれば、特定技能の資格に基づいて雇用を開始することが可能となります。なお、過去に技能実習2号を修了して帰国済みの外国人の場合は、在留資格認定証明書を取得し、これを外国人に送付した上で入国させることとなります。

雇用を開始した後も各種届出等が必要になりますし、法令違反等がないか継続的にチェックしていくことが望まれます。

何ができるか

弁護士法人キャストグローバルでは、特定技能が活用可能かどうかのチェックから、雇用契約の締結、特定技能の在留資格の変更に至る各種の法律上のチェックやアドバイス行います。コンプライアンス体制の確立や、労務管理の体制整備についてもサポートします。
雇用開始後の運営・管理、労務管理についても、定期的なチェック等を通じてサポートします。万が一、何らかのトラブルが発生した際にも早期に適切な解決を図れるようサポートします。

サポートプログラム

- ステップ１　人事戦略のヒアリング

外国人の活用のみならず、御社の人事戦略全体のヒアリングを行い、特定技能の外国人を活用することがその人事戦略にマッチするのか、アドバイスいたします。
場合によっては他の在留資格の外国人を受け入れる方が望ましい場合もあります。

- ステップ２　受入体制のチェックとアドバイス

特定技能の外国人を受け入れるとの方針を固めた後、御社の社内規程やコンプライアンス体制等を精査し、御社の受入体制が法令上の条件を満たしているかチェックいたします。
万が一適合しない点がある場合は、規程の修正等のアドバイスをいたします。

- ステップ３　受け入れ準備のアドバイス

人材募集を行って内定段階に至った後は、内定者が特定技能の在留資格を得られるようサポートいたします。

- ステップ４　社内研修

特定技能の外国人を活用するには、業務内容を限定する必要があることや、契約関係の変更がなされた場合に各種の届出を行う必要があるなど、様々な注意点があります。
そこで、受け入れが始まる段階で御社の管理職や従業員向けに社内研修を行うのが望ましく、その研修を実施します。

- ステップ５　受け入れ後の法令遵守チェック

特定技能の外国人を受け入れた後も、法令に違反しないようにし活用しなければなりません。万が一法令違反が生じた場合は、行政処分を受ける可能性もありますし、在留資格が更新されなかったり、新規の受け入れが困難になったりする場合があります。
そのような事態が生じないよう、一定期間ごとに適法性の監査を行います。

- ステップ６　トラブル発生時の対応

文化の違いなどの理由から、外国人従業員との間で様々な労務トラブルが発生する場合があります。我々はこれらに対応するのみならず、日本人も含めた従業員全体について、日々の労務トラブルに対応いたします。特に特定技能の場合、日本人の従業員との労務トラブルの問題が、行政処分に発展してしまう場合がありますから、外国人を活用する企業は日本人も含めた従業員全体の労務トラブルに適切に対処する必要があります。
その他、労働基準監督署に立ち入られた場合や、役員や法人が刑事事件の捜査対象となった場合も、外国人労働者に受け入れ等に影響する可能性があります。このようなトラブルが発生した場合にも、影響が最小限にとどまるようサポートいたします。