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定年・再雇用

雇用契約を結ぶ際、従業員(労働者)に労働条件を明記した書面の交付が必要です。正社員やアルバイトなどはもちろん、定年後再雇用で新たに雇用契約を交わす際にも、労働条件やルールについて適切に理解しておく必要があります。ここでは、企業が押さえておくべき雇用契約の基礎知識や注意点、定年後再雇用の概要について解説します。

雇用契約や定年後再雇用について企業が把握しておくべき事項とは

従業員(労働者)が労働を提供し、企業(使用者)がその対価として報酬を支払う契約を「雇用契約」といいます。雇用契約は、民法や労働基準法に基づいて締結しなければならず、雇用条件や待遇などのさまざまな条件については、企業と従業員との間で合意を得る必要があります。

人手不足が深刻化するなか、従業員が安心して長く働ける職場づくりは企業の課題といえます。「知らなかった」「聞いていた話しと違う」といった主張によって無用なトラブルが起きることがないよう、雇用契約について理解を深め、合意が必要な事項やルールを書面に残しておくことが重要です。

また、定年後の働き方として「再雇用制度」が多く企業で進められています。新たな雇用形態で契約を交わすことになるため、円滑に運用するために制度内容を正しく理解しておく必要があるでしょう。労使間トラブルの防止、人材の有効活用の観点からも、雇用契約の記載内容や制度設計について把握しておきましょう。

雇用契約書・労働条件通知書について

労働条件を入社前に明示することが必須

企業が従業員を雇用する際、労働条件を明示する義務があります。従業員に労働条件を明示する手段には、「労働条件通知書」「雇用契約書」「労働契約書」が用いられることが一般的です。

働き方が多様化する現代においては、あらゆる雇用形態に適用した様式になっているか確認が必要です。とくに給与・昇給などの待遇面、人事異動、退職などに関する事項は、企業側と従業員との認識にズレが生じ、トラブルへ発展するケースも少なくありません。

労働基準法を遵守した内容になっているか、雇用形態の違いなどで起こり得る問題をカバーできているかなど、自社での修正やチェックが難しい場合は、労務に詳しい弁護士へご相談ください。

雇用契約書の作成は義務ではない?

雇用契約書(労働契約書)とは、勤務時間や給与、休日などの労働条件について合意がなされたことを証明する書面です。企業と従業員の双方で署名捺印をして、2通をそれぞれ保管するのが一般的です。

しかし、雇用契約書の作成は、法律上で義務付けられていません。口頭での契約でも効力が発生するため、書面で締結しなくても罰則規定がないのも特徴です。とはいえ、口頭のみの契約では、後日「言った・言わない」といった争いに発展する可能性もあります。トラブルを防ぐためにも、証拠として雇用契約書を双方で確認し、締結しておくことが望ましいでしょう。

労働条件通知書の交付は労働基準法で定められている

雇用契約書と混同しやすい書面に「労働条件通知書」があります。労働基準法では、労働時間などの労働条件を従業員に明示しなければならないと義務づけています。雇用契約書とは異なり、双方の署名捺印が必要なく、一方的に通知することが特徴です。

労働条件通知書を交付しない、あるいは記載内容に不備があった場合は、企業側に罰金が科されるため注意しましょう。

労働条件通知書の記載事項には、労働時間や業務内容、賃金の支払についてなど、労働基準法で書面による交付が必須と定められている「絶対的明示事項」と、口頭の明示でもよい「相対的明示事項」があります。書面による交付が義務でない事項であっても、相互の認識のズレを回避するためには、休職や退職手当などの詳細についても労働条件通知書には記載しておくべきといえます。

定年後再雇用について

定年後再雇用には人事・年金・報酬を踏まえた制度設計が必要

年金受給年齢の引き上げや人手不足問題などにより、定年後再雇用が注目されています。労使ともにメリットのある定年後再雇用制度ですが、法律の解釈が複雑でわかりにくい性質があるため、再雇用制度の計画が不十分という企業も少なくありません。

再雇用について十分な制度設計がなされていないと、定年を迎える従業員と裁判トラブルに発展したり、知らぬうちに企業が法的リスクにさらされている可能性があります。

また、定年後の再雇用によって、報酬を減額したり、やりがいのある職務を用意できなかった場合は、従業員のモチベーション低下を招きかねません。再雇用した従業員の活躍や貢献を考慮せず、「軽負荷な業務で、賃金を安くする」という措置だけでは、本質的な意味での「シニア人材の活用」とは言えないでしょう。

従業員一人ひとりが、能力や意欲に応じて最適な職務に就き、それに応じた報酬を得られる体制を目指すためには、報酬や年金制度、人事制度などの包括的な制度設計の見直しが求められます。

労使間トラブルを回避し、従業員が目標を持って能力を発揮できるよう、最適な再雇用制度の整備を行いましょう。再雇用に伴う就業規則や雇用契約の見直しには、実績と経験のある弁護士までご相談ください。

定年後再雇用に向けた措置

少子高齢化や人手不足が進むなか、シニア世代をいかに活用していくかが企業の人材確保の課題といえます。そんななか、厚生年金保険法の改正によって、年金の受給開始年齢が65歳まで引き上げられています。シニア世代の人材活用や、年金受給までの収入確保の観点から、高齢者の雇用制度が見直されました。

2013年に改正された「高年齢者雇用安定法」では、65歳までの収入確保の観点から、以下を企業に義務付けています。

60歳未満の定年禁止(高年齢者雇用安定法8条)

事業主が定年を定める場合、60歳以上としなければなりません。

65歳までの雇用確保措置(高年齢者雇用安定法9条)

定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置が講じなければなりません。

  1. 定年年齢を65歳まで引き上げ
  2. 65歳までの継続雇用制度を導入(再雇用制度・勤務延長制度など)
  3. 定年制の廃止

厚生労働省の発表では、上記の3つの雇用確保措置のうち、定年後再雇用などの継続雇用制度を導入している企業が約8割を占めています。

定年後再雇用制度の導入に向けた取組

定年後再雇用制度を導入するにあたり、いくつか留意すべきポイントがあります。これらを経ずに導入すると、社内に混乱を招くため必ず行いましょう。

支給する賃金の見直し

定年後再雇用であっても、同一賃金同一労働の原則を守らなければなりません。雇用形態による不合理な待遇差を設けることは禁止されています。再雇用後も同じ職務に就いているにもかかわらず、再雇用を理由に賃金を下げる行為は、法律に抵触する可能性があるほか、従業員のモチベーション低下につながることがあるため注意しましょう。

年齢や成果だけでなく、能力や業務内容に応じた給与制度を導入するなど、再雇用に適した給与制度に見直す必要があります。業務内容や責任などを定義したうえで、労使合意の上で決定するようにしましょう。

高年齢者の健康管理

再雇用にあたり、従業員の健康管理が必要です。能力や経験に長けたシニア人材でも、体力面の不安は無視できません。個々の体力に応じた職務を用意したり、勤務日数や勤務時間の見直しすなど、健康を維持できる勤務形態の導入を考えることも企業の責任のひとつといえます。

健康状態の悪化や労災が起きないよう、日頃から健康チェックを実施したり、体調面に応じて作業量や業務時間を調整するなど、柔軟な対応が必要です。勤務形態の多様化に応じて、自社の就業規則等の改正も忘れずに行いましょう。

モチベーションを高く保つ労働環境の整備

定年後再雇用を行うにあたり、再雇用者のモチベーション管理も重要です。賃金ダウンによるもの以外にも、役職の変更による部下とのコミュニケーションなどで、モチベーションが下がる可能性があります。

意欲的に業務に取り組み、能力を最大限に発揮するためには、高年齢者に適した作業施設の導入やスキルに応じた業務の提供などを整備することが重要です。また、他の社員からの不満が発生しないよう、社内研修やコミュニケーションの場を設けることも大切です。

就業規則の変更と届出

定年後再雇用を導入にあたって、就業規則の変更があった場合は、所轄の労働基準監督署に届出する必要があります(常時10人以上の労働者を使用している企業)。労務管理を適切に行うためだけでなく、再雇用時に従業員との紛争を防止するためにも重要となるため、労務に詳しい弁護士にご相談のもと、就業規則や雇用契約書などの見直しを実施しましょう。

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