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解雇・退職

企業秩序を乱した者への制裁として行われる「懲戒解雇」。企業側の判断によって実行可能ですが、労働者への影響が大きいペナルティであるため、慎重に検討しなければなりません。ここでは懲戒解雇の概要や普通解雇との違い、留意点等について解説します。

懲戒解雇とは?普通解雇との違いや留意点について

現在日本では労働者を保護する仕組みが構築されており、企業側は容易に解雇処分を下すことができません。しかしながら、職場における秩序を乱したものに対してはペナルティとして「懲戒解雇」を言い渡すことができます。なお、懲戒解雇は労働者の人生やその後に大きな影響を与えるため、企業側は慎重に検討しなければなりません。判断を誤った場合、労働者から不当解雇だとして訴えられる可能性があるため、企業は懲戒解雇について正しく理解し、適切な判断を下す必要があります。

ここでは懲戒解雇の概要や普通解雇との違い、処分を決定する際の判断基準等について解説します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、企業側が労働者に制裁として行う「解雇」のことであり、職場におけるペナルティの中で最も重いものになります。通常、企業は労働者を簡単に解雇することはできませんが、労働者が遵守すべき義務や規律に反した場合、企業側の一方的な判断によって解雇処分を言い渡すことができます。

懲戒解雇は問題行動を起こした労働者に対して制裁を加えるだけでなく、組織全体の秩序を維持する役割もあります。実際に企業側が厳しい処分を下すことにより、問題行動に対する断固とした意思表示ができ、結果として違反行為の抑制につながります。

普通解雇との違い

解雇には、懲戒解雇と普通解雇があります。懲戒解雇が企業秩序を乱した者に対する“ペナルティ”であるのに対して、普通解雇は「勤務成績が基準に満たない」「怪我や病気によって業務をこなすことができなくなった」等の事情がある場合に解雇することをいいます。就業規則等に規定された解雇事由に該当するかや、これまでの処分実績と照らし合わせたうえで処分が相当か否かの判断を下す必要があります。

そのほか、懲戒解雇と普通解雇には退職金や解雇予告の有無にも違いがあります。

退職金

懲戒解雇の場合は、減給もしくは不支給となることが一般的です。ただし、解雇に伴う退職金については就業規則に定められている内容に沿って決定するため、懲戒解雇時の減給および不支給について記載していない場合は、全額支給することとなります。普通解雇の場合も同様に、就業規則の規定に則って支払いがなされますが、基本的には全額支給とする企業が多いです。

解雇予告

懲戒解雇の場合は労働基準監督署から「解雇予告除外認定」を受ければ、解雇予告が不要となる場合があります。認定されるか否かはケースバイケースであるため、弁護士や社会保険労務士等の専門家に相談することが賢明です。

一方、普通解雇の場合は、処分を下す30日前までに解雇予告をしておかなければなりません。即日解雇するのであれば、平均賃金の30日分に相当する解雇予告手当の支払いが必要となります。これらの内容は労働基準法20条に定められている義務であるため、企業側は遵守しなければなりません。

懲戒解雇を決定する際に企業側が留意すべき点

懲戒解雇を言い渡された労働者は即日解雇や退職金の減給もしくは不支給等、非常に厳しい処分が下ることとなります。したがって、企業側は懲戒解雇について慎重に判断しなくてはなりません。

誤った対応を取ってしまうと、労働者から訴えられる可能性があります。また、裁判所で労働者の言い分が認められ、処分が不当だと判断された場合は懲戒解雇が無効とされてしまいます。場合によっては、解雇した労働者を職場に復職させる、解雇後から復職までの給与を支払わなければならないといったことも考えられます。そのため、処分を決定する際は労働契約法第15条に規定する権利の濫用に該当しないかどうかを検討しましょう。

労働契約法第15条では、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒処分を無効とすると定めています。

したがって、「うちの企業には合わないから」「業績が悪いから」等の抽象的な事由による場合や懲戒の対象となる労働者の行為が「無断欠勤が1日」のような軽微な場合には、懲戒解雇は無効となる可能性が高いです。反対に懲戒解雇が認められるケースとしては、以下のような事例が挙げられます。

懲戒解雇の事例

業務上の地位を使った重大な犯罪行為

業務上横領や金銭に関わる不正行為を行った労働者に対しては、懲戒解雇を言い渡すことが可能です。業務上横領は、業務として預かっている他者の物を横領することであり、刑罰の対象にもなる犯罪行為です。具体的には、集金した現金を勝手に使用した、経理担当者が企業のお金を自分の口座に送金した等のケースが挙げられます。

経歴詐称

労働者が履歴書や面接を通して学歴や職歴、犯罪歴といった経歴を詐称した場合は懲戒解雇処分とすることができます。ただし、懲戒解雇の事由に相当するのは「悪質な経歴詐称」に限られます。一般的には、その経歴詐称が採否に大きく影響しており、客観的に見ても雇用することや雇用条件が妥当ではないと認められる場合に有効とされます。

長期間に及ぶ無断欠勤

2週間以上の無断欠勤は、一般的に懲戒解雇に相当する事由ですが、その原因が職場内にある場合や労働者自身が精神疾患を患っている場合は、処分が無効とされる可能性もあります。したがって、無断欠勤においては即日解雇とするのではなく、解雇通知を送る、労働者に事情を聞く等の対応を取ったうえで手続きを進めることが望ましいです。

セクハラやパワハラといったハラスメント

悪質なセクハラ・パワハラを行った従業員は、懲戒解雇の対象となります。特に、強制わいせつ罪や暴行罪、脅迫罪といった犯罪行為が絡んでいる場合は処分の相当性が認められやすいです。ただ、企業がハラスメントに関する講習会を開催する等の教育を行わず、このようなセクハラ・パワハラが懲戒処分の対象となる旨の説明を怠っていた場合、労働者への教育および周知徹底が不十分であったとして、処分が無効とされる可能性があります。

配置転換や人事異動等の業務命令を拒否

雇用契約を結んでいる以上、原則として労働者は企業側の命令に従わなければなりません。つまり、配置転換や人事異動等の業務命令を拒否した労働者は規律に違反することとなり、懲戒解雇の対象となるのです。ただし、業務命令が権利濫用に該当しないこと、就業規則に懲戒事由が明記されていること等の条件を満さなければ、処分が無効とされる可能性があります。

懲戒解雇の判断基準

正当性を説明できるか

懲戒解雇は労働者の問題行動に対して行う制裁であるため、実際にその事実があったのかどうか、また処分が正当であるかを証明する証拠が必要です。証拠が不十分である場合には解雇事由に該当しないと判断され、労働者側から不当解雇であり無効と訴えられる、損害賠償を請求される等、企業側が不利益を被る可能性があります。後に紛争へ発展することを見据えて十分な調査を行い、弁護士と連携しながら手続きを進めましょう。

処分の程度は妥当か

就業規則上、その行為が懲戒解雇の対象になる場合でも、処分の程度が相当であるかどうかを改めて検討する必要があります。処分が重すぎる場合は訴訟によって無効となる等のリスクがあるため、過去の裁判例と照らし合わせて検討するか、弁護士に相談する等して妥当性を確認しましょう。

複数の罰則を言い渡していないか

1つの事実に対して、複数のペナルティを課すことはできません。たとえば、2週間以上の無断欠勤に対して懲戒解雇を言い渡した場合、同一の違反行為を理由に別の懲戒処分を下すことができなくなります。

過去に懲戒処分の対象になっていないか

過去に懲戒処分(出勤停止や降格)を下した事実に対しては、懲戒解雇を言い渡すことができません。したがって、懲戒解雇の対象となっている事実について十分に調査し、既に制裁が加えられていないをチェックしましょう。

個人を対象としているか

懲戒解雇はあくまで個人に向けられた処分であるため、違反行為に関りのない労働者に対して処分を下すことはできません。また、責任を連座する形での懲戒解雇も不当となります。

適正な手続きを踏んでいるか

懲戒解雇の手続きは、公平かつ適切な手順をもって進めなければなりません。懲戒委員会での協議や証拠の提示はもちろん、処分の対象となる労働者が弁明する機会を与える必要があります。手続きに不備がある場合は、権利を濫用したとして無効とされる可能性が高いため、注意が必要です。

弁護士へのご相談で懲戒解雇の適切な判断を

懲戒解雇は労働者の今後に大きな影響を与える制裁なため、企業側は複数の観点から処分が妥当か否かを判断する必要があります。判断を誤ってしまうと不当解雇や損害賠償請求等の裁判となり、企業側が不利益を被ることもあるため、懲戒解雇においては弁護士に相談することが好ましいです。あい湖法律事務所では企業法務に強い弁護士が懲戒解雇を含め、労働者との解雇問題について対応いたします。トラブルが複雑化してしまう前に、まずは当事務所までご相談ください。

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