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裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制

働き方改革が進められる中、労働者の働き方の多様化が求められています。しかし、裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制については、労働時間や残業代の算出が複雑化しやすく、未払い残業代や長時間労働などによって労使トラブルに発展するケースも珍しくありません。使用者は、裁量労働制などの勤務形態について、正しい法的知識を持つことが大切です。労務に関する相談やトラブル対応は、弁護士への相談を検討しましょう。

働き方改革に最適な裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制とは?

2019年4月より順次施行されている「働き方改革」により、労働者の勤務スタイルが多様化しています。なかでも企業・労働者ともにメリットが大きく、柔軟な働き方が叶うとして裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制が注目を集めています。これらの勤務スタイルに共通することは、時間や職場に縛られないという点です。

従来とは違う新しい働き方として導入する企業が増えているものの、実際に施行する場合は各制度における労働時間や賃金規定を把握しておく必要があります。曖昧なまま進めてしまうと労働問題に発展する恐れがあるため、裁量労働制・フレックスタイム制・在宅勤務制の概要や導入方法について知っておきましょう。

裁量労働制とは?適用可能な職種や注意点

裁量労働制とは、出勤・退勤時間を定めず、仕事にかける時間配分を労働者の裁量に委ねる働き方をいいます。実労働時間に関係なく、契約時に定められた固定の労働時間が給与に反映される仕組みとなっています。つまり、1日の実労働時間が3時間~4時間程度であっても、みなし労働時間が8時間と定められていれば、8時間分の給与が支給されるのです。労働者は時間に縛られず自分のペースで働くことができるため、専門的な分野においては合理的な労働が叶います。

ただし、この制度はすべての事業場で導入できるわけではなく、対象となる業務を行う事業場にのみ導入が認められています。労働者が効率的かつフレキシブルに働けるという利点がある一方で、業務にあたった実労働時間は「みなし労働時間」として算定されるため、不当な長時間労働などが問題になるケースも少なくありません。

また、企業が裁量労働制を導入するにあたっては、労使間で労使協定を結ぶ必要があるほか、長時間労働への対策、労働者の健康確保措置なども定めなければなりません。従業員がより効率的に働けるよう、そして労使間トラブルを未然に防げるよう、適切な労使協定の規定を設け、法令に沿った手続きを踏むことが大切です。

なお、裁量労働制と間違いやすい制度に「みなし残業制度(固定残業代)」がありますが、これは企業があらかじめ固定の残業代を給与に含めて支払うという制度であり、裁量労働制とは異なるため注意しましょう。

裁量労働制の種類

裁量労働制には、「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。そのいずれかに該当する働き方の場合のみ、裁量労働制を適用することができます。

専門業務型裁量労働制

専門業務型とは、以下のような業務を言います。

  • 新商品や新技術の研究開発または人文科学もしくは自然科学に関する研究
  • 情報処理システムの分析や設計
  • 新聞や出版事業における記事の取材もしくは編集、テレビやラジオの制作のための取材、編集
  • 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案
  • テレビや映画等の制作事業におけるプロデューサーやディレクター
  • システムコンサルタント
  • インテリアコーディネーター
  • ゲームソフトの創作
  • 証券アナリスト
  • 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発
  • 大学における研究開発、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、以下の事業場で導入可能です。

  • 本社や本店である事業場
  • 企業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場
  • 本社等の具体的な指示を受けることなく、独自に当該事業場の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社や支店等である事業場

具体的には事業の運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務などがこちらに該当します。なお、一般的な営業職は企画業務型裁量労働制の対象外ですので、ご注意ください。

裁量労働制における残業代について

裁量労働制では、実際に労働した時間ではなく、決められた時間を労働したとみなして給与を支払います。したがって「時間外労働」の概念が発生せず、原則として残業代を支払う必要がありません。しかしながら、以下の条件に該当する場合に限り、残業代の支払いが必要となります。仮に残業代の未払いが発生した場合、労働者と労務トラブルに発展する恐れがあるため、注意が必要です。

みなし労働時間が法定労働時間の8時間を超えている

そもそものみなし労働時間が法定労働時間1日8時間週40時間を超えていた場合は、超えている分の残業代を支払わなければなりません。

深夜まで働いた

午後10時から午前5時までは深夜扱いとなりますので、この時間に働いた分に関しては、深夜割増した残業代を支払う必要があります。

法定休日も働いた

労働基準法では週に1度は休日をとるようにと定められていますので、1日も休みを取らずに働いた場合は割増賃金を支払わなければなりません。休日出勤の割増率は35%です。

そもそも正しく裁量労働制が導入されていなかった

裁量労働制を適用できる職種は限られていますので、そもそもが適用外の職種の労働者に裁量労働制を導入した場合は、残業代を支払わなければなりません。また、裁量労働制を導入するためには、労使間交渉が必要などの細かい条件がありますので、それらの条件を満たしていなければ、裁量労働制が適用可能な職種でも裁量労働制が導入されたとは見なされませんので、注意が必要です。

裁量労働制の導入方法

裁量労働制を導入する場合は、専門業務型・企画業務型それぞれの手順および規定に沿って進める必要があります。

専門業務型裁量労働制の導入方法

専門業務型裁量労働制を導入する際は、事業場の過半数労働組合または過半数代表者と「労使協定」を締結する必要があります。労使協定とは、労働者と企業の間で結ばれる協定のことです。労使協定では、以下の規定を定めたうえで書面(様式第13号)にし、所轄の労働基準監督署長に届けましょう。

  1. 専門業務型裁量労働制の対象となる業務
  2. 対象業務の遂行に係る手段や方法、時間配分等について具体的な指示をしないこと
  3. 労働時間としてみなす時間
  4. 労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
  5. 労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
  6. 協定の有効期間(3年以内とすることが望ましい)
  7. 4及び5に関して、労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間および有効期間終了から3年間保存すること

出典:厚生労働省労働基準局監督課「専門業務型裁量労働制」

企画業務型裁量労働制の導入方法

企画業務型裁量労働制を導入する場合は、まず「労使委員会」を組織する必要があります。当委員会を設置するにあたり、企業と各事業場の労働者および労働者の過半数を代表する者、労働組合で十分に話し合い、労使委員会の設置に係る日程や手順などを検討します。

次に、以下の要件に則って労使委員会の委員を決定します。

  • 労働者と企業、双方を代表する委員で構成されている
  • 労働者を代表する委員が半数以上を占めている
  • 労働者を代表する委員は、1過半数組合または過半数代表者に任期を定めて指名を受けている
  • 企業を代表する委員は企業側の指名によって選任する

そして、委員会の招集や定足数、議事など運営に係る規定を労使委員会の同意のうえで、策定する必要があります。また、労使委員会の開催の都度、議事録を作成し(3年間保存する)、刑事等により労働者に周知する必要があります。労使委員会を組織し終えたら、以下8つの事項について、労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により、決議します。

  1. 企画業務型裁量労働制の対象となる業務の具体的な範囲
  2. 対象労働者の具体的な範囲
  3. 労働したものとみなす時間
  4. 労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
    ※ 4とあわせて以下の事項についても決議することが望ましい。
    • 使用者が対象となる労働者の勤務状況を把握する際、健康状態を把握すること
      • 使用者が把握した対象労働者の勤務状況およびその健康状態に応じて、企画業務型裁量労働制の適用について必要な見直しを行うこと
      • 使用者が対象となる労働者の自己啓発のための特別休暇の付与等、能力開発を促進する措置を講ずること
  5. 労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的な内容
  6. 本制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないこと、および不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
    ※ 6とあわせて以下の事項について決議することが望ましい。
    • 企画業務型裁量労働制の制度の概要、企画業務型裁量労働制の適用を受けることに同意した場合に適用される評価制度およびこれに対応する賃金制度の内容並びに同意しなかった場合の配置および処遇について、企業側が労働者に明示し、同意を得ること
    • 企画業務型裁量労働制の適用を受けることについての労働者の同意の手続
    • 対象となる労働者から同意を撤回することを認めることとする場合は、その要件および手続
  7. 決議の有効期間(3年以内が望ましい)
    ※ 7とあわせて以下の事項について決議することが望ましい
    • 委員の半数以上から決議の変更等のための労使委員会の開催の申出があった場合、決議の有効期間中であっても決議の変更等のための調査審議を行う
  8. 企画業務型裁量労働制の実施状況に係る記録を保存すること(決議の有効期間中及びその満了後3年間)
    ※ 次の事項についても決議することが望ましい
    • 企業側が、対象となる労働者に適用される評価制度およびこれに対応する賃金制度を変更しようとする場合、労使委員会に対し事前に変更内容の説明をすること

出典:厚生労働省「企業業務型裁量労働制」

フレックスタイム制とは?概要と注意点

フレックスタイム制とは、あらかじめ3ヶ月以内の一定期間における総労働時間を決めておき、労働者がその範囲内で始業・終業時刻、労働時間を自主的に決めることができる働き方です。企業によっては、1日の労働時間帯のなかで必ず勤務すべき時間帯「コアタイム」と、自由に出社・退社が認められる時間帯「フレキシブルタイム」に分けているケースもあります。

このように、日々の出退勤時間や労働時間を自主的に決定できることで、プライベートと仕事を両立させやすくなり、企業側にも労働生産性の向上や社員の定着率アップといったメリットを得られます。ただし、フレキシブルタイムが著しく短い場合などは、始業・就業時刻の決定を労働者に委ねたことにはならず、フレックスタイム制とはみなされないため注意しましょう。

フレックスタイム制における残業代について

フレックスタイム制では、残業代の計算方法が一般的な働き方とは異なります。フレックスタイム制においては、「清算期間」と呼ばれる決められた枠のなかで、所定の労働時間に到達できるよう調節しながら働きます。そのため、時間外労働となるのは、清算期間内における法定労働時間の枠を超えた時間にあたります。清算期間は1か月以内の場合、その総労働時間が法定労働時間の合計を超えている場合には、残業代を支払わなければなりません。清算期間が1か月を超える場合には、①1か月ごとに週平均50時間を超えた労働時間と、②①を除いて、清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えた労働時間について、残業代が発生します。

なお、フレックスタイム制の清算期間が1ヶ月を超える場合は、労使協定書を労働基準監督署署長に届けなければなりません。届けていない場合は30万円以下の罰金に処せられる恐れがありますので、ご注意ください。

フレックスタイム制の導入方法

フレックスタイム制を導入する場合は、「就業規則等への規定」および「労使協定の締結」が必要です。就業規則等への規定においては、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねるとの事項を定めます。一方、労使協定では以下の事項を定める必要があります。

  1. フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲
  2. 清算期間
  3. 清算期間における総労働時間
  4. 標準となる1日の労働時間
  5. コアタイム・フレキシブルタイム(任意)

出典:厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」

在宅勤務制とは?概要と注意点

在宅勤務制(別名:テレワーク)とは、労働者が自宅やサテライトオフィスなど職場以外の場所で、情報通信技術(パソコンやスマートフォンなど)を利用して働く勤務スタイルのことです。働く場所を柔軟に選択できることから、仕事と家庭生活の両立に最適な手段であり、ワークライフバランスの向上につながります。

企業側としては、「オフィスの維持コストを削減できる」「育児・介護を理由とした離職を防止できる」「所在地に捉われない人材の確保が叶う」といったメリットが得られますが、労働時間を把握しづらいという留意点もあります。使用者は、始業・就業時刻を適切に管理するとともに、トラブルに発展しないよう、休憩や年次有給休暇の取り扱いについても就業規則に規定しておく必要があります。

在宅勤務制における残業代について

在宅勤務制においても、労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法といった労働基準関係の法律が適用されます。労働者が法定労働時間を超えて働いた場合は、残業代を支払わなければならず、深夜労働が発生した場合にも割増賃金を支払わなければなりません。通勤時間や移動時間であっても、使用者の指示で行った業務については労働時間として扱われることがあるため注意しましょう。

ただし、在宅勤務制は職場で働く様子を確認できないことから、労働時間の管理が難しく、業務以外の時間と区別がつきにくいという問題が生じ得ます。残業代や割増賃金を適切に支払うためには、自己申告制ではなく、パソコンやその他ツールなどを使った記録・管理が望まれます。また、家事などで中抜けする場合には、休憩時間として終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱うことも可能です。

在宅勤務制の導入方法

在宅勤務制を実施するにあたって、就業規則の修正や勤怠・業務管理方法の構築、労働者に対する説明などが必要です。施行導入時はもちろん、本格導入した後も労働者の意見を取り入れながら制度の見直しを行いましょう。

なお、在宅勤務制の導入においては「労働時間管理」が課題となりやすいため、企業側は対策を講じる必要があります。例えば、オンライン上で打刻できる勤怠システムを導入する、日報記入を義務付けるなど、客観的な記録が求められます。なお、時間単位の年次有給休暇を与える場合には、労使協定の締結が必要です。

裁量労働制に関するご相談は「キャストグローバル」まで

働き方改革によって、労働者の裁量で労働時間や出社時間、退社時間を自由に決定できる働き方が注目を集めています。裁量労働制やフレックスタイム制、在宅勤務制などは労働者だけでなく、企業側にも業務の効率化や残業代の抑制、オフィスコストの削減などのメリットがあります。

ただし、いずれの働き方にしても労働時間の計算方法や導入の条件などが難しく、企業内だけで判断するのは困難といえます。よって、これらの働き方の導入を考えている方は、企業法務を専門にしている当事務所までご相談ください。労務問題に精通した弁護士が、就業規則の改定や労使協定など、さまざまな労務業務をサポートいたします。

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