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減給、出勤停止、始末書

労働者の秩序違反行為に対する不利益措置として「懲戒処分」があります。懲戒処分の程度によっては労働者へのダメージが大きくなるため、労働トラブルに発展するケースも少なくありません。トラブルを回避するためにも、適切な手順や注意点について把握しておきましょう。

労働者を懲戒処分(減給・出勤停止など)する際の手順と注意点とは?

雇用している労働者が問題行動を起こした際、労働者に対して懲戒処分を行うことができます。企業に不利益が被るのを防ぎ、秩序を維持するためには、法律に則った適切な処分を検討するべきといえるでしょう。

ただし、企業がルールに違反して処分を行った場合には、労働者とのトラブルに発展しかねません。訴訟などの紛争に至るケースもあるため、懲戒処分の実施や、制裁の種類選択においては、法的知識を持ったうえで慎重な判断が必要です。

懲戒処分とは?概要と種類

懲戒処分とは、企業が労働者の秩序違反行為に対して、制裁・罰則を課すことをいいます。秩序違反行為には、「労働者が企業の資金を横領した」「企業の機密情報を故意に漏えいさせた」「部下へのパワハラ被害が多発している」などのケースが挙げられます。

問題を起こした労働者に対して懲戒処分を下すことで、当該労働者へ反省と改善を促すことができるほか、退職させることも可能です。また、労働者全体に懲戒処分が周知されることで、企業の規律を徹底する効果も期待できます。

懲戒処分には複数の種類があり、内容によって制裁・罰則の程度が異なります。どのような判断を下すかは企業に委ねられますが、従業員に対して不当な処分を行った場合は、懲戒処分無効の訴訟を起こされる、慰謝料を請求されるなどのトラブルに発展する可能性があります。そのため、弁護士などの専門家の助言を仰ぐことが望ましいでしょう。

一般的な懲戒処分は、以下の6種類です。

1. 戒告・譴責・訓戒

程度の軽い問題行動や、初回の問題行動の場合には、戒告・譴責・訓戒といった口頭、あるいは文書による指導を検討します。もっとも程度の軽い懲戒処分として規定されていることが一般的です。労働者の厳重注意の意味として行うケースもあり、全労働者に対して懲戒処分の内容を示して、企業の秩序を維持する側面もあります。

2. 減給

労働者の給与を一定額減額する処分を減給といいます。法律では、平均賃金の1日分の半額までを限度額としているため、それを超える減給はできません。なお、就業規則で上限を定めている場合、それが1日分の給与の半額未満であっても、就業規則で決定した金額を適用する必要があります。そして、1回の問題行動に対して減給できるのは1回だけです。したがって、半年や1年など期間を設定して減給することはできません。

3. 出勤停止

出勤停止は、労働契約を存続しながら、問題行動を起こした労働者に制裁として一定期間の就労を禁じることをいいます。減給よりも重い制裁であり、「停職」「懲戒休職」と呼ばれることもあります。出勤停止期間は法律上の上限がないため、7日以内、14日以内、1ヶ月以内など、さまざまなケースが存在します。

出勤停止となると労働者による労務提供が行われないため、原則その期間の賃金を支払う必要がありません。減給処分よりも労働者への経済的な影響が大きくなる可能性がありますので、戒告や減給よりも慎重な判断が必要です。なお、就業規則に出勤停止期間中の賃金を支払う旨が規定されている場合には、この限りではありません。

4. 降格・降職

役職や職能資格といった労働者の職位を解く、あるいは引き下げる処分のことをいいます。あくまで制裁罰のひとつとなるため、人事権に基づく降格・降職とは異なります。降格・降職処分を実施すると、役職手当や基本給の減給などが生じるため、出勤停止処分よりも労働者への経済的影響が大きくなりやすいです。労働者への経済的損失やモチベーション低下などを招くおそれがあるほか、人事権の濫用と主張されるリスクもあるため、処分を実行する場合には、処分理由の客観的資料を揃えておくことが重要です。

5. 諭旨解雇・諭旨退職

諭旨解雇や諭旨退職は、ほぼ同じ意味として扱われています。企業側から一方的に解雇する懲戒処分とは異なり、労働者に対して退職するよう諭し告げ、両者が納得したうえで退職を進めることをいいます。労働者が退職に応じない場合は、懲戒解雇処分を下すことも可能です。退職金については就業規則の規定に基づいて決定されますが、全額もしくは一部を支給する企業が多いとされています。

6. 懲戒解雇

企業に重大な不利益や支障を及ぼした労働者に対する制裁のことで、企業が一方的に労働者を解雇できます。懲戒処分のなかでも最も重い処分です。労働者に対する経済的影響が大きいことから、懲戒解雇の有効性は他の処分と比べてさらに厳しく判断されることになります。退職金の支払いについては、全額または一部を支払わないとすることが一般的です。

懲戒処分を行うときの注意点

次に、懲戒処分を行う際に注意すべきことを解説します。懲戒処分は労働者にとっては不利益な処分ですので、慎重に行わなければ労働問題に発展するおそれがあります。

就業規則に規定されている処分かどうか

企業の就業規則には懲戒の規定があると思います。労働者を出勤停止にしたり、減給したりなどの懲戒処分を行う場合は、就業規則に規定されていなければなりません。

減給・出勤停止とする場合、諭旨退職とする場合など、それぞれの処分ごとに明確な事由を定めておく必要があります。

無断欠勤の度重なるとき
故意または過失により業務上の秘密を他に漏らし企業に損害を与えたとき

以上のように具体的な行為を規定した上で、そのような行為を行った場合、懲戒処分の対象となる旨を定めておきます。これらの明確な懲戒となる行為の規定がなければ、それが不道徳な行為であったり問題があったりしても懲戒処分を行うことはできません。

懲戒の規定がないにもかかわらず、懲戒処分を行ってしまうと労働者との労働審判や訴訟で、企業側が負けてしまう可能性が高いです。

懲戒事由に該当する事実があるか

懲戒処分が有効であるためには、その処分について「客観的に合理的な理由」が存在している必要があります。そのため、労働者の行為が就業規則で定められた懲戒事由に該当するか否か、事実を確認しなければなりません。具体的には、客観的証拠とその裏付けの有無、関係者からの事情聴取、本人の自白などを総合的に見極めて、事実認定を行うこととなります。労働トラブルで裁判に発展した場合、懲戒処分事由に該当するか否かについての立証責任が企業にあることを踏まえて、証拠の存否を慎重に判断する必要があります。

懲戒処分の相当性

就業規則に懲戒処分について規定されている場合でも、行動に対して処分が重すぎると判断されると、懲戒処分が無効と判断されるケースがあります。例えば、「1回の無断欠勤で出勤停止にする」という処分は、懲戒処分が重すぎるとして無効になる可能性が高いでしょう。

相当性は、労働者の行為の態様・動機をはじめ、企業に及ぼした影響の程度、反省の態度・過去の処分歴など、複数の諸事情を総合的に考慮して判断されます。どの程度の懲戒処分が相当であるかについては、ケースバイケースです。しかしながら、相当性を欠くと判断されれば企業に責任が問われてしまうため、処分を下す前に弁護士へ相談してください。

正しい手続を経ていること

懲戒処分を行う場合は、就業規則に定められた手続に従って行わなければなりません。例えば「文書を交付する」と就業規則に定めている場合は、懲戒処分の理由や内容が記載された文書を当該労働者に手渡す必要があります。また、懲戒処分の前には「懲戒委員会の開催」や「被処分者への弁明機械の付与」など、処分に至るまでに適正な手続きを踏むことが求められます。正しく手続が行わなければ、懲戒処分が妥当であったとしても無効と判断されるおそれがあるため、注意しましょう。

平等な懲戒処分であること

懲戒処分は、違反行為の内容や程度が同じであれば、どの労働者に対しても同じ処分でなければなりません。労働者によって、懲戒処分の重さを変えることは認められないため、過去の懲戒処分との兼ね合いをみながら慎重に処分を選択する必要があります。

問題行動1回につき処分は1回であること

懲戒処分は、1回の問題行動に対して1回しか出すことができません。例えば、労働者がハラスメント行為を行い、それが減給処分に値する場合、減給処分とできるのは1度だけです。また、就業規則に複数の懲戒処分を併科する旨の規定がなければ、例えば、始末書の提出を求める譴責処分と減給処分を組み合わせることはできません。

出勤停止や減給、始末書などの処分を円滑に行うために

では、懲戒処分を円滑に行うためにはどうすればよいのでしょうか。

就業規則を作成しておく

企業が労働者に出勤停止や減給などの懲戒処分を円滑に行うためには、企業の実態に合った就業規則の作成が求められます。就業規則に懲戒規定がなければ、出勤停止などの懲戒処分を行うことはできません。また、懲戒規定があったとしても、事細かく懲戒事由を定めておかなければ、問題行動があったときに懲戒できません。

そのため、労働者を雇用した時点で、企業の業態などにあった懲戒規定を含む就業規則を作成しておきましょう。厚生労働省などが作成しているテンプレートを使った就業規則でも構いませんが、企業の実態に即していなければ、思うように懲戒処分を行えない場合もあります。できる限り、弁護士や社会保険労務士などに依頼し、オリジナルの就業規則を作成しましょう。

事前に弁護士に相談する

懲戒処分は、場合によっては「不当解雇だ」「不当な処分だ」と労働者から裁判を起こされる可能性がある行為です。就業規則に則っているのか、その処分は妥当であるかなどの判断が求められ、少しでも処分に問題があると懲戒処分が無効になるだけでなく、企業側は訴訟などによる社会的なダメージを受けます。労働者が問題行動を行い懲戒処分を行う際は、事前に弁護士に相談の上、正しい手順を踏んで妥当な処分を下すようにしておくと安心です。

懲戒処分に関するご相談は「キャストグローバル」まで

出勤停止や減給、譴責処分、懲戒解雇などの懲戒処分を行う場合は、就業規則に懲戒規定があることが前提となります。また、懲戒規定がある場合でも妥当な処分を行わなければ、懲戒処分が無効とされるおそれがあります。したがって、労働者に出勤停止や減給などの処分をする場合は、事前に弁護士に相談してください。

「キャストグローバル」では、懲戒処分に関する相談やトラブル等に対応しているほか、賃金や雇用といった企業の労働問題全般に精通しております。お困りのことがございましたら、まずは無料の電話相談をご利用ください。

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