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セクハラ、パワハラ相談窓口

労働施策総合推進法の一部改正に伴い、2020年6月から事業主に「パワハラの防止」措置が義務付けられました。職場のパワハラやセクハラと言ったハラスメント問題は、貴重な人材の流出や、内部告発といった大きな問題につながりかねません。企業は、職場でのハラスメント行為の防止に向けて、適切な対策を講じる必要があります。今回の法改正でどのような点に留意すべきか、講ずべき対策と対応について解説します。

セクハラ・パワハラの相談窓口の設置方法と機能させる方法

セクハラやパワハラなど様々なハラスメントに対して、企業が行うべき対策の1つが相談窓口の設置です。しかし、これまで相談窓口を設置したことがない企業にとっては設置自体が難しいものです。さらに、その窓口を機能させることにも困難が伴います。では、どのようにしてセクハラやパワハラの相談窓口を設置すればよいのでしょうか。ここでは、窓口の設置方法や機能させる方法などを解説します。

相談窓口の設置方法

相談窓口を設置する際のポイントを解説します。

相談しやすい雰囲気の窓口にする

相談窓口に求められるのは、初期の段階で気軽に相談できる雰囲気です。問題が深刻化する前に、相談してもらえれば、早期の問題解決が望めます。相談しやすい窓口にするためには、プライバシーが確保されている部屋や方法を用意しておくことや秘密が必ず守られるという信頼が重要です。また、相談したことによって不利益な扱いを受けないことなどを明記しておくことも大切です。

従業員数が少ない企業の場合は外部相談窓口の活用を

相談窓口の種類は内部相談窓口と外部相談窓口の2種類があります。従業員数が多く、専門の部署を設置することができる企業であれば、内部相談窓口のみでも従業員は安心して相談できるでしょう。しかし、従業員数が少なく直属の上司や部門の責任者が、相談窓口になってしまうような状態では、誰も気軽に相談できません。
このようなケースでは、内部窓口だけではなく外部相談窓口を設置しておくことが望ましいと考えます。外部窓口として適切なのが法律事務所や社会保険労務士事務所などです。従業員も、完全に外部の機関が相談窓口になっていることで、気軽に相談可能です。

内部相談窓口には男女を均等に配置する

セクハラやパワハラといった問題は「同性に相談したい」、「異性に相談したい」と考える従業員が多いため、男女の相談員を任命しておきましょう。

相談員の役割を明確しておく

相談員は、相談を受け付けるだけというケースと、相談から事実確認などの事後の対応を一貫して行うケースがあります。従業員数が多く対応する人材が多い場合には相談員は受付だけになることが多いですが、従業員数が少ない場合は相談員が事後対応を含めて一貫して対応することになります。

相談方法を複数用意しておく

セクハラやパワハラの相談窓口への相談方法は、複数用意しておきましょう。社内の内線電話だけでなくメールや、チャット、文書での相談にも対応しておくと、気軽に相談しやすくなります。

相談窓口の存在を周知する

相談窓口の存在を従業員に周知しておかなければ、相談窓口を設置した意味がありません。相談窓口の連絡先や相談方法などを記載したポスターやパンフレットなどを作成しておきましょう。

パワハラセクハラ相談窓口を設置する際の注意点

企業側は、相談員が適切に相談に対応できるように以下の点に配慮しておく必要があります。

相談者を責めない

相談員が絶対に言ってはいけない言葉がこちらです。相談者は、勇気を出して相談していますので、それを否定するような言葉や、責めるようなことは言ってはいけません。

  • パワハラを気のせいではないか
  • 被害妄想ではないか
  • あなたにも落ち度があったのではないか
  • これくらいは当たり前だ
  • 相手は悪い人じゃないから気にしない方がいい
  • 気にするな
  • 相手と直接相談した方がいい
  • パワハラですね、セクハラですねと断言する
  • パワハラではありません、セクハラではありませんと断言する

相談員に対する研修を行う

相談窓口を設置し、相談員を任命した場合は相談員に対して研修を行いましょう。相談員を任命した際の導入研修だけでなく、継続した定期研修も必要です。内部で研修が難しい場合は、弁護士や社会保険労務士などに研修を依頼しても良いでしょう。

相談員の精神状況に気を配る

相談員は相談者から深刻な問題を相談されることから、相談者に同調してしまいやすく、自身が病んでしまうことがあります。相談者の問題に立ち入りすぎないことや、相談員が相談できる上司や外部機関なども用意しておきましょう。相談者にうつ病などの精神疾患が疑われる場合は、医療機関への受診を勧めるなどの問題を切り分けるように、相談員に指導しておくことが大切です。

事実確認から事後対応まで

相談窓口に相談が寄せられたら、事実確認をした上でしかるべき対応を取らなければなりません。ここで対策を間違えると、パワハラやセクハラの加害者だけでなく企業側も損害賠償請求を受けるなどの不利益を被ることになります。

被害者への対応

セクハラやパワハラが事実であった場合は、被害者への対応が必要です。被害者の精神的苦痛を慰謝する意味での慰謝料の支払いや、加害者と引き離すための配置転換、加害者からの謝罪などの措置を取ります。
被害者が、パワハラやセクハラによって精神疾患を発症している場合は、その治療費について、休業中の補償についても話し合わなければなりません。被害者への対応を誤ると問題が長引いてしまいますので、被害者への補償等については弁護士などに相談して最適かつ漏れがない対応を取るように心がけてください。

加害者への対応

セクハラやパワハラが事実であれば、加害者に対する処分等を決定しなければなりません。加害者と被害者を引き離すために、加害者の配置転換をしてもよいでしょう。またセクハラやパワハラなどの行為が繰り返し行われていたなどの理由で、就業規則に定められた懲戒に値すると判断された場合は、懲戒処分を検討します。
具体的には以下のような懲戒処分が存在します。

  • 減給
  • 降格
  • 出勤停止
  • 譴責
  • 論旨解雇
  • 懲戒解雇

ただし、これらの懲戒処分は不当な処分であると、加害者が主張して別のトラブルを招来 するおそれがあります。懲戒処分を検討している場合は、事前に弁護士などに相談して適切な処分かどうかなどの判断を仰いでおくと安心です。

セクハラやパワハラの再発防止策を講じる

セクハラ、パワハラ対策において重要なのは、再発させないことです。すでにおきたハラスメントについて検証し、再発防止策を講ずる必要があります。セクハラやパワハラの加害者に対しては、再発させないための研修や指導を行います。ただし、その指導方法等によっては指導や研修がパワハラとみなされてしまうおそれがありますので、慎重に対応しましょう。加害者を責めるのではなく、前向きに再発防止に向けて指導することがポイントです。
また、セクハラやパワハラの背景には劣悪な労働環境や長時間労働が隠れていることもありますので、職場環境の改善も検討してみるとよいでしょう。

セクハラ、パワハラ相談窓口のまとめ

セクハラやパワハラ防止の対策の中で必ず必要とされるのが、相談窓口の設置です。気軽に相談しやすい窓口を設置することで、セクハラやパワハラ問題の深刻化を防止できます。企業規模によっては社内相談窓口だけでなく外部相談窓口を設置して、機能する相談窓口作りを目指しましょう。外部相談窓口は、法律事務所や社会保険労務士など法律と労務問題を専門とする機関に委託することをおすすめします。

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