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競業避止義務が有効となるためのポイント

競業避止義務は従業員に在職中や転職後に競業他社で働くことを避けなければならない、という義務です。競業避止義務を課すことで、従業員引き抜きトラブルによる損害はある程度軽減可能です。しかし、この義務は、憲法で保障されている職業選択の自由を侵害することになります。従業員に課した競業避止義務が有効かどうかは以下の6つのポイントで判断されます。大前提として、就業規則や競業避止義務契約によって、競業避止義務について明確に規定しておかなければなりません。

これらのすべてクリアしていなくても、競業避止義務が有効と判断されるケースは少なくありませんが、ほとんどクリアしていなければ競業避止義務は無効と判断される可能性があります。

以上の中で重要な点をピックアップして解説します。

守るべき企業の利益の有無

従業員に競業避止義務を課すためには、企業側に守るべき利益等が存在する必要があります。膨大な顧客データや、独自の技術、ノウハウを有している企業であれば、「守るべき利益がある」と判断される可能性がありますが、汎用性がある事業内容で、他社に情報が漏れたとしても企業の経営等に損害がない場合は、守るべき企業の利益はないと判断されて、競業避止義務は無効と判断されるおそれがあります。

従業員の立場は競業避止義務を課す必要性があるのか

競業避止義務は、取締役などの高い位置に有る場合や管理職である場合に課すことができると考えられがちですが、立場によらずその従事していた業務内容で判断されます。

例えば、アルバイト従業員であったとしても、自社の独自技術を習得している場合、ノウハウを有している場合は、競業避止義務契約が有効と判断されることもあります。逆に、執行役員の役員会の構成員のような、非常に高い立場にあっても、機密性が高い情報にアクセスできないないという理由で競業避止義務契約が無効と判断されたケースもありました。

競業避止義務契約の期間の妥当性

競業避止義務は、未来永劫続くのではなく一定の期間を定めなければなりません。その期間が不当に長すぎると無効と判断されることがあります。事例では1年から2年であれば、競業避止義務契約が認められる傾向にありますが、2年は否定される事例もあります。

代償措置が講じられているかどうか

代償措置とは、競業避止義務を課す代わりに、相当の報酬等を支払うことをいいます。代償措置が講じられていないと、競業避止義務契約が無効と判断される可能性があります。過去の事例では、月給131万円を支払われていた事例であっても、競業避止条項を定めたから賃金が増加したわけではないので、競業避止義務条項は無効と判断されました。

逆に、代償措置が不十分でも認められる事例もあるため、一概には言えません。報酬の高低ではなく、競業避止義務を課す前後で報酬の変化があったか否かという判断基準もありますので、多角的な判断が求められます。

競業避止義務違反者に対するペナルティ

従業員や元従業員が就業避止義務に違反した場合、どのようなペナルティを科すことができるのでしょうか。

損害賠償請求

状況によっては従業員に対して損害賠償請求を求めることができます。損害賠償請求の場合は、実際に損害が発生していることを立証しなければなりません。一般的には書面等で請求を行い、支払いに応じなければ損害賠償請求訴訟を提起することになります。

不正競争防止法違反による刑事告訴

営業秘密を漏洩することは、不正競争防止法21条1項違反に該当する可能性があり、その行為が営業秘密侵害行為に該当する場合は刑事告訴も可能で、「十年以下の懲役若しくは千万円以下の罰金に処し、又はこれを併科する」という刑事罰も存在します。従業員の行為が不正競争防止法に違反している可能性がある場合は刑事告訴を検討しましょう。

退職金の返還請求を行う

就業規則や退職金規程、誓約書等などにより、「競業避止義務に違反した場合は退職金を支払わない」などと規定してあれば、支払った退職金の返還を求めることができます。ただし、企業側に重大な損害が発生しているなど、限られた事例で認められますので、すべてのケースで退職金の返還を求められるわけではありません。