就業規則・制度

懲戒処分とは？概要と種類

懲戒処分は、企業が従業員に対して制裁を課すことをいいます。懲戒処分を行うことで、問題を起こした社員に反省と改善を促すことができます。また、従業員全体に懲戒処分が周知されることで、企業の規律を徹底する効果も期待できます。一般的な懲戒処分は以下の6種類です。

戒告・譴責・訓戒によって始末書の提出

程度の軽い問題行動の場合や初回の問題行動の場合は、戒告や譴責、訓戒などの文書による指導を行います。ただし、就業規則によって戒告、譴責、訓戒などを行うと規定してある問題行動にのみ可能です。就業規則に規定がない問題行動の場合は、厳重注意の文書や口頭で指導となります。
就業規則で、これらの処分の場合は始末書を提出することを規定している場合は、始末書を提出させます。

減給

従業員の給与を一定額減額する処分を減給といいます。法律では、1日の給与の半額までと定められておりますので、半額を超える減給はできません。就業規則で、上限を定めていて、それが1日分の給与の半額未満であればそちらを適用しなければなりません。
また、1回の問題行動やトラブルなどで減給できるのは1回だけです。つまり、1回の減給は1日分の給与の半額が限界であり、2日以上減給を続けることはできません。ただし、問題行動が複数ある場合は、それぞれ減給が可能です。

出勤停止

出勤停止は、減給よりも重い制裁です。出勤停止は、問題行動を起こした従業員に一定期間の出勤を禁じ、その期間の給与は支払いません。減給は1日の給与の半額までが限度でしたが、出勤停止は出勤停止期間分の給与が支払われませんので、従業員への経済的な影響は大きくなります。法律では、出勤停止期間に定めはありません。

諭旨解雇・諭旨退職

諭旨解雇や諭旨退職は、ほぼ同じ意味です。どちらも、会社から退職するようにと促して従業員に自主的に退職してもらうものです。ただし、従業員が退職に応じなければ、懲戒解雇が可能になります。諭旨解雇、諭旨退職ともに退職金を支払うと規定している場合は、退職金を支払わなければなりません。

懲戒解雇

懲戒解雇は、従業員を解雇する処分です。退職金が支払われないことがほとんどです。

出勤停止や減給、始末書などの処分を円滑に行うために

では、懲戒処分を円滑に行うためにはどうすればよいのでしょうか。

就業規則を作成しておく

企業が従業員に出勤停止や減給などの懲戒処分を円滑に行うためには、企業の実態に合った就業規則の作成が求められます。就業規則に懲戒規定がなければ、出勤停止などの処分を行うことはできません。また、懲戒規定があったとしても事細かく懲戒事由を定めておかなければ、問題行動があったときに懲戒できません。

ですので、従業員を雇用した時点で、企業の業態等にあった懲戒規定を含む就業規則を作成しておきましょう。厚生労働省等が作成しているテンプレートを使った就業規則でもかまいませんが、企業の実態に即していなければ思うように懲戒処分を行えない場合もあります。できれば、弁護士や社会保険労務士などに依頼して、オリジナルの就業規則を作成しておきましょう。既に多数の従業員を雇用しているにも関わらずオリジナルの就業規則がない場合は、早急に就業規則を確認しておくことをおすすめします。

事前に弁護士に相談する

懲戒処分は、場合によっては不当解雇だ、不当な処分だと従業員から裁判を起こされる可能性がある行為です。就業規則に則っているのか、その処分は妥当であるかなどの判断が求められ、少しでも処分に問題があると懲戒処分が無効になるだけでなく、企業側は訴訟などによる社会的なダメージを受けます。

従業員が問題行動を行い懲戒処分を行う際は、事前に弁護士に相談の上、正しい手順を踏んで妥当な処分を下すようにしておくと安心です。