就業規則･制度

裁量労働制とは？適用可能な職種や注意点

裁量労働制とは、出勤・退勤時間を定めず、仕事にかける時間配分を労働者の裁量に委ねる働き方をいいます。実労働時間に関係なく、契約時に定められた固定の労働時間が給与に反映される仕組みとなっています。つまり、1日の実労働時間が3時間～4時間程度であっても、みなし労働時間が8時間と定められていれば、8時間分の給与が支給されるのです。労働者は時間に縛られず自分のペースで働くことができるため、専門的な分野においては合理的な労働が叶います。

ただし、この制度はすべての事業場で導入できるわけではなく、対象となる業務を行う事業場にのみ導入が認められています。労働者が効率的かつフレキシブルに働けるという利点がある一方で、業務にあたった実労働時間は「みなし労働時間」として算定されるため、不当な長時間労働などが問題になるケースも少なくありません。

また、企業が裁量労働制を導入するにあたっては、労使間で労使協定を結ぶ必要があるほか、長時間労働への対策、労働者の健康確保措置なども定めなければなりません。従業員がより効率的に働けるよう、そして労使間トラブルを未然に防げるよう、適切な労使協定の規定を設け、法令に沿った手続きを踏むことが大切です。

なお、裁量労働制と間違いやすい制度に「みなし残業制度（固定残業代）」がありますが、これは企業があらかじめ固定の残業代を給与に含めて支払うという制度であり、裁量労働制とは異なるため注意しましょう。

裁量労働制の種類

裁量労働制には、「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。そのいずれかに該当する働き方の場合のみ、裁量労働制を適用することができます。

専門業務型裁量労働制

専門業務型とは、以下のような業務を言います。

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、以下の事業場で導入可能です。

具体的には事業の運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務などがこちらに該当します。なお、一般的な営業職は企画業務型裁量労働制の対象外ですので、ご注意ください。

裁量労働制における残業代について

裁量労働制では、実際に労働した時間ではなく、決められた時間を労働したとみなして給与を支払います。したがって「時間外労働」の概念が発生せず、原則として残業代を支払う必要がありません。しかしながら、以下の条件に該当する場合に限り、残業代の支払いが必要となります。仮に残業代の未払いが発生した場合、労働者と労務トラブルに発展する恐れがあるため、注意が必要です。

みなし労働時間が法定労働時間の8時間を超えている

そもそものみなし労働時間が法定労働時間1日8時間週40時間を超えていた場合は、超えている分の残業代を支払わなければなりません。

深夜まで働いた

午後10時から午前5時までは深夜扱いとなりますので、この時間に働いた分に関しては、深夜割増した残業代を支払う必要があります。

法定休日も働いた

労働基準法では週に1度は休日をとるようにと定められていますので、1日も休みを取らずに働いた場合は割増賃金を支払わなければなりません。休日出勤の割増率は35％です。

そもそも正しく裁量労働制が導入されていなかった

裁量労働制を適用できる職種は限られていますので、そもそもが適用外の職種の労働者に裁量労働制を導入した場合は、残業代を支払わなければなりません。また、裁量労働制を導入するためには、労使間交渉が必要などの細かい条件がありますので、それらの条件を満たしていなければ、裁量労働制が適用可能な職種でも裁量労働制が導入されたとは見なされませんので、注意が必要です。

裁量労働制の導入方法

裁量労働制を導入する場合は、専門業務型・企画業務型それぞれの手順および規定に沿って進める必要があります。

専門業務型裁量労働制の導入方法

専門業務型裁量労働制を導入する際は、事業場の過半数労働組合または過半数代表者と「労使協定」を締結する必要があります。労使協定とは、労働者と企業の間で結ばれる協定のことです。労使協定では、以下の規定を定めたうえで書面（様式第13号）にし、所轄の労働基準監督署長に届けましょう。

出典：厚生労働省労働基準局監督課「専門業務型裁量労働制」

企画業務型裁量労働制の導入方法

企画業務型裁量労働制を導入する場合は、まず「労使委員会」を組織する必要があります。当委員会を設置するにあたり、企業と各事業場の労働者および労働者の過半数を代表する者、労働組合で十分に話し合い、労使委員会の設置に係る日程や手順などを検討します。

次に、以下の要件に則って労使委員会の委員を決定します。

そして、委員会の招集や定足数、議事など運営に係る規定を労使委員会の同意のうえで、策定する必要があります。また、労使委員会の開催の都度、議事録を作成し（3年間保存する）、刑事等により労働者に周知する必要があります。労使委員会を組織し終えたら、以下8つの事項について、労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により、決議します。

出典：厚生労働省「企業業務型裁量労働制」

在宅勤務制とは？概要と注意点

在宅勤務制（別名：テレワーク）とは、労働者が自宅やサテライトオフィスなど職場以外の場所で、情報通信技術（パソコンやスマートフォンなど）を利用して働く勤務スタイルのことです。働く場所を柔軟に選択できることから、仕事と家庭生活の両立に最適な手段であり、ワークライフバランスの向上につながります。

企業側としては、「オフィスの維持コストを削減できる」「育児・介護を理由とした離職を防止できる」「所在地に捉われない人材の確保が叶う」といったメリットが得られますが、労働時間を把握しづらいという留意点もあります。使用者は、始業・就業時刻を適切に管理するとともに、トラブルに発展しないよう、休憩や年次有給休暇の取り扱いについても就業規則に規定しておく必要があります。

在宅勤務制における残業代について

在宅勤務制においても、労働基準法や最低賃金法、労働安全衛生法といった労働基準関係の法律が適用されます。労働者が法定労働時間を超えて働いた場合は、残業代を支払わなければならず、深夜労働が発生した場合にも割増賃金を支払わなければなりません。通勤時間や移動時間であっても、使用者の指示で行った業務については労働時間として扱われることがあるため注意しましょう。

ただし、在宅勤務制は職場で働く様子を確認できないことから、労働時間の管理が難しく、業務以外の時間と区別がつきにくいという問題が生じ得ます。残業代や割増賃金を適切に支払うためには、自己申告制ではなく、パソコンやその他ツールなどを使った記録・管理が望まれます。また、家事などで中抜けする場合には、休憩時間として終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱うことも可能です。

在宅勤務制の導入方法

在宅勤務制を実施するにあたって、就業規則の修正や勤怠・業務管理方法の構築、労働者に対する説明などが必要です。施行導入時はもちろん、本格導入した後も労働者の意見を取り入れながら制度の見直しを行いましょう。

なお、在宅勤務制の導入においては「労働時間管理」が課題となりやすいため、企業側は対策を講じる必要があります。例えば、オンライン上で打刻できる勤怠システムを導入する、日報記入を義務付けるなど、客観的な記録が求められます。なお、時間単位の年次有給休暇を与える場合には、労使協定の締結が必要です。