ハラスメント対策

相談窓口の設置方法

相談窓口を設置する際のポイントを解説します。

相談しやすい雰囲気の窓口にする

相談窓口に求められるのは、初期の段階で気軽に相談できる雰囲気です。問題が深刻化する前に、相談してもらえれば、早期の問題解決が望めます。相談しやすい窓口にするためには、プライバシーが確保されている部屋や方法を用意しておくことや秘密が必ず守られるという信頼が重要です。また、相談したことによって不利益な扱いを受けないことなどを明記しておくことも大切です。

従業員数が少ない企業の場合は外部相談窓口の活用を

相談窓口の種類は内部相談窓口と外部相談窓口の2種類があります。従業員数が多く、専門の部署を設置することができる企業であれば、内部相談窓口のみでも従業員は安心して相談できるでしょう。しかし、従業員数が少なく直属の上司や部門の責任者が、相談窓口になってしまうような状態では、誰も気軽に相談できません。
このようなケースでは、内部窓口だけではなく外部相談窓口を設置しておくことが望ましいと考えます。外部窓口として適切なのが法律事務所や社会保険労務士事務所などです。従業員も、完全に外部の機関が相談窓口になっていることで、気軽に相談可能です。

内部相談窓口には男女を均等に配置する

セクハラやパワハラといった問題は「同性に相談したい」、「異性に相談したい」と考える従業員が多いため、男女の相談員を任命しておきましょう。

相談員の役割を明確しておく

相談員は、相談を受け付けるだけというケースと、相談から事実確認などの事後の対応を一貫して行うケースがあります。従業員数が多く対応する人材が多い場合には相談員は受付だけになることが多いですが、従業員数が少ない場合は相談員が事後対応を含めて一貫して対応することになります。

相談方法を複数用意しておく

セクハラやパワハラの相談窓口への相談方法は、複数用意しておきましょう。社内の内線電話だけでなくメールや、チャット、文書での相談にも対応しておくと、気軽に相談しやすくなります。

相談窓口の存在を周知する

相談窓口の存在を従業員に周知しておかなければ、相談窓口を設置した意味がありません。相談窓口の連絡先や相談方法などを記載したポスターやパンフレットなどを作成しておきましょう。

事実確認から事後対応まで

相談窓口に相談が寄せられたら、事実確認をした上でしかるべき対応を取らなければなりません。ここで対策を間違えると、パワハラやセクハラの加害者だけでなく企業側も損害賠償請求を受けるなどの不利益を被ることになります。

被害者への対応

セクハラやパワハラが事実であった場合は、被害者への対応が必要です。被害者の精神的苦痛を慰謝する意味での慰謝料の支払いや、加害者と引き離すための配置転換、加害者からの謝罪などの措置を取ります。
被害者が、パワハラやセクハラによって精神疾患を発症している場合は、その治療費について、休業中の補償についても話し合わなければなりません。被害者への対応を誤ると問題が長引いてしまいますので、被害者への補償等については弁護士などに相談して最適かつ漏れがない対応を取るように心がけてください。

加害者への対応

セクハラやパワハラが事実であれば、加害者に対する処分等を決定しなければなりません。加害者と被害者を引き離すために、加害者の配置転換をしてもよいでしょう。またセクハラやパワハラなどの行為が繰り返し行われていたなどの理由で、就業規則に定められた懲戒に値すると判断された場合は、懲戒処分を検討します。
具体的には以下のような懲戒処分が存在します。

ただし、これらの懲戒処分は不当な処分であると、加害者が主張して別のトラブルを招来　するおそれがあります。懲戒処分を検討している場合は、事前に弁護士などに相談して適切な処分かどうかなどの判断を仰いでおくと安心です。

セクハラやパワハラの再発防止策を講じる

セクハラ、パワハラ対策において重要なのは、再発させないことです。すでにおきたハラスメントについて検証し、再発防止策を講ずる必要があります。セクハラやパワハラの加害者に対しては、再発させないための研修や指導を行います。ただし、その指導方法等によっては指導や研修がパワハラとみなされてしまうおそれがありますので、慎重に対応しましょう。加害者を責めるのではなく、前向きに再発防止に向けて指導することがポイントです。
また、セクハラやパワハラの背景には劣悪案労働環境や長時間労働が隠れていることもありますので、職場環境の改善も検討してみるとよいでしょう。