パワハラ（パワー・ハラスメント）
企業がパワハラ防止に向けて講ずべき措置とは
企業内部のパワーハラスメント（パワハラ）は、事実関係の調査が困難な労使トラブルのひとつです。労使トラブルに発展しないよう法令遵守した対策を講ずるとともに、労働者から被害を訴えられた際には、適切な措置を取る必要があります。パワハラでお困りの方は、キャストグローバルまでご相談ください。
パワハラを訴えられた際の対処法・企業が行うべき施策とは
パワーハラスメント（以下、パワハラ）は、労働者の精神的な負担やモチベーション低下、離職率の上昇を招きかねない重大な行為です。パワハラによって企業が訴えられると、パワハラを受けた労働者だけでなく、他の労働者からの信頼性の損失や、組織の社会的イメージの失墜によって企業経営にも大きな影響を及ぼしかねません。
こうした問題を防止すべく、2020年6月1日から企業にパワハラ防止対策を義務付ける法律が施行されました（中小企業は2022年4月1日から）。
企業活動にかかわる者は、パワハラについての正しい知識を持ち、法令に基づいた措置を講ずるとともに、労働者が安心して働ける職場環境を整備することが求められます。ここでは、企業がパワハラを主張された場合の対処法や、パワハラ防止に向けて行うべき施策について解説します。
パワハラとは？パワハラの定義を解説
パワーハラスメントとは、職務上の地位などの優位性を利用し、業務の適正な範囲を超えた「いじめ」や「嫌がらせ」によって、同じ職場で働く労働者の心身に苦痛を与える行為、または就業環境を害する行為のことをいいます。
厚生労働省では、以下の3つの要素すべて満たすものを「職場におけるパワーハラスメント」と定義しています。
- 優越的な関係を背景として行われること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること
- 身体的若しくは精神的な苦痛を与えることまたは就業環境を害すること
それぞれの項目について簡単に説明します。
優越的な関係を背景とは
パワハラは、上司から部下に行われるものが一般的には多いと思われていますが、専門知識の有無、経験の長さなど、能力の優劣などを背景に行われるものも含まれます。したがって、上司から部下だけでなく同僚間や部下から上司に行われるものもあります。
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
業務上で必要とされる指示や注意、指導であれば、相手が不快に感じてもパワハラではありません。しかし、業務上で必要とされる範囲を超えて注意や指導を行うとパワハラに該当するおそれがあります。また、業務を遂行するための手段として不適当な注意や指導もパワハラに該当するおそれがあります。
身体的若しくは精神的な苦痛を与えることまたは就業環境を害すること
暴力により、身体的苦痛を与えたり、暴言によって人格を否定する行為や、長期にわたる無視、能力に見合わない仕事の付与等によって就業意欲を低下させる行為などもパワハラに該当します。
2020年に施行されるパワハラ防止法では、上記3要件を満たすパワハラ行為が起きないように対策を講じなければならないとしています。これに違反した場合の罰則は規定されていないものの、企業に対し、指導・勧告が行われることがあり、今後罰則が追加される可能性もありますので、企業内の施策を進めておかなければなりません。
どんな行為がパワハラに？行為の6類型を解説
政府が提示したパワハラ防止のための指針には、パワハラに該当し得る代表的な6つの行為類型が示されています。ただし、パワハラに該当するか否かは、個別の状況によって異なる場合があるため留意しましょう。
身体的な攻撃
殴る蹴るなどの暴力はパワハラとなります。怪我をした場合は傷害罪、怪我をしていなくても暴行罪などの犯罪が成立するおそれがあります。パワハラだけでなく加害者が刑事告訴、逮捕されるなどすると、企業イメージへのダメージは甚大です。ただし、業務上関係のない同僚間の喧嘩などはパワハラに当たらない場合もあります。
精神的な攻撃
執拗な叱責や大人数の前での不必要な指導、長時間に渡る合理的ではない指導などの精神的な攻撃は、パワハラに該当する行為です。ただし、当該労働者に社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意しても改善が見られないために強く注意する場合などは、パワハラに当たらない場合があります。
人間関係からの切り離し
上司の意に沿わない労働者に対して、一人だけ同僚等のデスクから分離させる、正当な理由がなくチームから外すなどの行為はパワハラと見なされるおそれがあります。ただし、育成のために個室で研修等の教育を実施する場合には、該当しないケースもあります。
過大な要求
上司が部下に対して達成不可能なほどの量の業務を指示する、必要がないのに嫌がらせのためだけにやらせるような業務を命じることを言います。ただし、育成のために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる場合には、パワハラに当たらない場合があります。
過小な要求
経験や能力と比較すると、明らかに求められるレベルが低い業務を命じることを言います。例えば、マネジメントを行っていた管理職に、1日中シュレッダーをさせるなどの行為です。ただし、経営上の都合によって一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせる場合などは、パワハラではないとされることがあります。
個の侵害
職場の関係を利用して、1人の労働者を集団で監視する、私物を勝手に撮影するなどの行為もパワハラです。ただし、労働者への配慮を目的に、ヒヤリング等を実施する場合はパワハラに当たらない可能性が高いです。
パワーハラスメント対策が法制化！講ずべき措置とは？
2020年6月より、労働施策総合推進法の改正によって、職場でのハラスメント対策の強化が企業に義務付けられることとなりました。新たに措置義務が明記されたものを通称「パワハラ防止法」と呼びます。
事業者は、雇用管理上、次の3つの措置を講じなければならないと定められています。
1. 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
職場におけるパワハラの内容や、パワハラがあってはならない旨の方針を社内報やパンフレット、ホームページ等に記載するなどして明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する必要があります。
また、パワハラ行為者への対処方針・対処内容を就業規則等に規定するとともに、パワハラを行った者が懲戒規定の適用対象となる旨を明確化することも重要です。
2. 苦情などに対する相談体制の整備
事業主は、労働者からのパワハラ相談に対して、適切かつ柔軟に対応するための体制整備が求められます。具体的には、社内に相談のための窓口を設けたり、外部機関に相談対応を委託することなどが挙げられます。
加えて、相談内容や状況に応じて、人事部門と連携を図れるような仕組みづくりや、産業医や産業保健スタッフなどの内部組織と連携をとり、職場環境の実態把握や相談対応を行うことなども必要と考えられます。相談窓口の整備にあたっては、セクシャルハラスメントや他のハラスメントと一元的に相談できる体制整備が望まれます。
3. パワハラ発生後の迅速・適切な対応
事業主は、労働者から職場のパワハラにかかわる相談があった場合、迅速かつ正確な事実確認を行う必要があります。
パワハラ発生の事実が確認された際は、行為者との関係改善に向けた援助や、配置転換、労働条件上の不利益の回復、メンタルヘルス不調への相談対応など、適切な対応を実施しましょう。行為者に対しても必要な処分等の措置を講ずるとともに、再発防止に向けた方針を社内報などに掲載し、労働者への研修・講習の実施などが望まれます。
パワハラをめぐるトラブルと企業の留意点
職場でパワハラが発生した場合、企業が講ずる措置にはいくつか留意点があります。
企業の損害賠償責任
職場でパワハラ被害が認められた場合には、行為者だけでなく企業に損害賠償責任が及ぶおそれがあります。パワハラによって被害者が退職をしたり、自殺に至った場合には、裁判によって高額な損害賠償を請求されるケースもあります。
パワハラは経営陣や管理者が知らないうちに行われることも想定できるため、定期的な研修や面談を実施するなどして、労働者同士の信頼関係の構築、コミュニケーションの活性化を図ることが重要です。
パワハラ被害者・行為者へのプライバシー保護
パワハラに関する情報は各労働者のプライバシーに属する内容を含む可能性があるため、相談対応にはプライバシーを保護するための対策が必要です。
プライバシー保護に関する事項をマニュアル等で定めるほか、相談窓口の担当者が個人情報を拡散してしまわないよう、相談対応の方法や情報の管理・保管方法について研修を行いましょう。
パワハラ行為者への懲戒処分
パワハラの実態が認められた場合には、パワハラ行為者に対して懲戒処分を検討する場合があります。ただし、懲戒処分を行うには、懲戒の種類と事由、程度などを就業規則に明記していなければなりません。処分が重すぎるなど妥当性に欠ける場合は、裁判で無効とされる場合もあります。
懲戒処分をめぐり、行為者と紛争に発展し、企業が損害賠償を請求されるケースもあるため十分注意しなければなりません。処分を検討する際は、行為者への調査を行い、客観的な事実関係のもと公平に判断することが重要です。
労働者からパワハラを主張された場合の対処法
次にパワハラが実際に発生したときにやるべきことを解説します。
被害者に丁寧にヒアリングする
パワハラの相談や、通報があった場合、まずは被害者にパワハラの状況や加害者などをヒアリングします。パワハラの事実を知りながら、放置すると加害者だけでなく企業側も損害賠償請求を求められるケースが少なくありません。実際に企業側に損害賠償が命じられた裁判例もありますので、必ず放置せず対応しましょう。
関係者に調査を行う
被害者だけでなく、加害者や第三者への調査を行います。ただし、被害者が多くの人に知られたくないなどの要望がある場合は、対象者を慎重に選定しましょう。パワハラは繊細な問題ですので、多くの労働者に知られることがないよう、気をつけなければなりません。プライバシーを保護しながら調査を進めなければならないという絶妙なバランス感覚が求められます。
パワハラが事実であった場合は、被害者対策と加害者への処分を
調査の結果、パワハラが事実であった場合は、被害者の配置転換や休職の検討などの救済を行わなければなりません。また、加害者に対しては、注意や訓告、懲戒処分や配置転換などを行う場合もあります。懲戒処分が不当であると労働審判や訴訟を提起されるおそれもありますので、加害者の懲戒処分の度合いに迷う場合は弁護士などに相談のうえ、トラブルを発生させないようにしておきましょう。
パワハラのまとめ
パワハラ防止法の施行により、すべての企業にパワハラ防止の対策が求められることになります。大企業は2020年6月から、中小企業はその約2年後の2022年4月からパワハラ防止対策を講じることが義務化されますので、今から準備しておかなければなりません。パワハラを防止するためには、就業規則の整備や、相談窓口の設置などを企業側が率先して行うことが重要です。
現時点でパワハラ防止法に罰則はありませんが、今後追加されることも考えられます。そのため、リスクマネジメントとして弁護士への相談を視野に入れ、抜かりなく対策を講じることが大切です。
キャストグローバルでは、企業側の弁護士としてパワハラに関するトラブルに対応いたします。お困りのことがございましたら、まずはお気軽にご相談ください。
