セクハラ（セクシャル・ハラスメント）
2020年よりセクハラ対策が強化。企業に求められる取り組みとは？
職場におけるセクハラ（セクシュアルハラスメント）対策は企業の責務であり、労働者がハラスメントの心配なく、いきいきと働けるよう、効果的な対策を講じる必要があります。また、2020年6月1日からは男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の改正にともなって、セクハラ等の防止対策が強化されました。したがって、今後企業にはより積極的なセクハラ対策が求められるようになります。そこで今回は、セクハラの定義を始め、企業が講じるべき対策について解説します。
職場におけるセクハラの定義について
男女雇用機会均等法では、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることを、職場におけるセクハラとしています。男性から女性、女性から男性といったように異性間で発生するものだけでなく、同性に対するものも含まれます。
職場
自社で雇用している労働者が業務を遂行する場所を指しています。したがって、オフィスのほか、取引先や顧客の自宅、業務上使用する車内など当該労働者が業務を遂行する場所であれば、その全てが職場とみなされます。
労働者
企業が雇用している労働者全てが対象となるため、正規雇用だけでなく、パートタイムや契約社員などの非正規労働者も含まれます。派遣労働者については、派遣元に限らず、役務の提供を受ける派遣先も同様に、セクハラ対策を講じる必要があります。
性的な言動
性的な言動とは、性的な内容の発言および性的な行動のことをいいます。具体的には、「性的な事実関係を尋ねること」「性的な情報を意図的に広めること」「性的な関係を強要すること」「わいせつな画像を配布すること」「必要なく相手の身体に触れること」などが挙げられます。
職場におけるセクハラの種類
対価型セクシュアルハラスメント
対価型セクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることをいいます。
例えば、以下のケースが挙げられます。
- 性的な関係の要求を拒否した当該労働者を解雇にした
- 胸や腰などの身体に触れた際、抵抗した当該労働者に対して不利益な配置転換を命じた
- 性的な冗談に対して抗議した当該労働者を降格させた
環境型セクシュアルハラスメント
環境型セクシュアルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。例えば、以下のようなケースが挙げられます。
- 上司による必要のない身体的な接触によって、当該労働者の就業意欲が低下する
- 同僚が取引先で当該労働者に関する性的な情報を意図的に広めたことにより、仕事が手につかなくなる
- 職場内に性的表現を含むポスターが掲示されており、当該労働者が業務に専念できなくなる
セクハラがもたらす企業への影響
自社内でセクハラが発覚した場合、企業イメージが悪化してしまい、顧客や取引先からの信頼を失う可能性があります。また、メディアで大々的にセクハラの事実が取り上げられ、社会一般に知れ渡ってしまえば、企業存続にも関わるほどの経済的損失を被ることも考えられます。
そのほかにも、セクハラは職場環境の悪化を招く大きな要因であり、労働者の精神面に悪影響を及ぼしてしまいます。その結果、当該労働者のモチベーションが低下し、作業効率が悪くなったり、サービスや商品クオリティが維持できなくなったりします。それだけでなく、セクハラによって職場の定着率が低くなり、優秀な人材が流出してしまうこともあるのです。
なにより、セクハラは被害に遭った労働者本人と企業の間で、裁判トラブルに発展するケースがあります。場合によっては使用者責任が問われ、労働者から損害賠償を請求されることも考えられます。こうしたリスクを回避するためにも、企業は効果的なセクハラ対策を講じなければなりません。
法改正に伴うセクハラ対策の強化について
冒頭でも述べたとおり、男女雇用機会均等法の改正により、2020年6月からセクハラ防止対策が強化されました。それに伴い、セクハラ防止に関する企業および労働者の責務が法律上明確化され、以前よりも意識的に労働者間の言動に注意を払うことが求められています。また、セクハラに関する相談を行った労働者に対して、企業が不利益な取扱いを行うことが禁止されました。
そのほか、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置への協力を求められた場合にはこれに応じるよう努めること、調停の出頭・意見聴取の対象者を拡大することが定められています。
企業が講じるべきセクハラ対策
男女雇用機会均等法の第11条では「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めており、セクハラ防止措置は企業の義務としています。
したがって、企業は厚生労働大臣の指針に基づき、以下の措置を必ず実施しなければなりません。
事業主の方針の明確化および周知・啓発
企業は職場におけるセクハラの内容や、セクハラがあってはならないとの旨の方針を明確化し、自社で雇用する労働者全員に対して周知および啓発する必要があります。具体的には社内報やポスターによる広報、講習会の実施などが挙げられます。さらに、セクハラ加害者には厳正な処分が下ることを就業規則などの文書に規定し、それらの内容の周知・啓発にも努めましょう。処分内容を具体的に提示することで、セクハラ行為の抑制に繋がります。
相談・対応のために必要な体制の整備
労働者からの相談や、その内容に応じた対応を行うための体制を整備する必要があります。したがって、企業は社内もしくは外部に相談窓口を設置し、その旨を労働者に周知しましょう。社内に相談窓口を設置する場合は担当者を決定し、相談内容や状況に応じて、人事担当者や上司などと連携が取れる仕組みを構築する必要があります。また、担当者が適切な対応が取れるよう、企業側は留意点を記載したマニュアルを作成する、研修を実施するなどの措置が必要です。
セクハラ発生後の迅速かつ適切な対応
労働者からセクハラに関する相談があった場合、企業は迅速に事実確認を行わねばなりません。被害者および加害者から事情を聞き、場合によっては第三者への聴取を実施します。なお、事実確認が難しい場合は男女雇用機会均等法第18条に基づき、調停の申請および中立の立場にある第三者機関に紛争処理を委ねることもできます。
セクハラの発生が事実だと確認できた場合、企業は被害者と加害者それぞれに適切な措置を実施する必要があります。被害者に対しては精神面のサポート、労働条件の変更、加害者から引き離すための配置転換などが求められます。一方、加害者に対しては就業規則で定めた懲戒処分の実施などを行います。また、事案の内容や状況に応じ、可能であれば、被害者との関係改善のための援助も行います。
そのほか、企業はセクハラ再発防止対策を講じる必要があります。今一度、セクハラがあってはならないとの旨や加害者に対する厳正な対処について、社内報、パンフレット、ポスターなどで周知を図り、労働者一人ひとりの意識を高めることが重要です。
上記と併せて講ずべき措置
セクハラに関する内容は、個人のプライバシーに関わります。したがって、企業は被害者・加害者関係なく、当事者のプライバシー保護に努めなければなりません。相談窓口の担当者に対して必要な研修を行い、あらかじめ定められたマニュアルに基づいて対応するよう周知徹底してください。
セクハラ問題は弁護士へ相談を
セクハラが発覚した場合、社内だけで完結させるのではなく、企業法務に強い弁護士へ対応を依頼することをおすすめします。セクハラへの対応は初動が重要となるため、早い段階で専門家に判断を仰ぎ、状況や相談内容に合わせて適切な対応を検討することが大切です。
また、弁護士にはセクハラを発生させないためのマニュアル作成や、就業規則の整備を依頼することが可能です。できることならば弁護士と顧問契約を結び、継続的に上記のようなセクハラ防止対策に取り組むことが理想です。そうすることで、将来発生しうるリスクを最小限に抑えることができます。
セクハラのまとめ
セクハラ防止対策は企業の責務であり、相談窓口の設置や適切な対応を行うための体制構築が求められます。万が一自社内でセクハラが発生した場合、企業イメージを大きく損なうだけでなく、使用者責任を問われて労働者から損害賠償を請求されるおそれもあります。したがって、自社の実情に合わせた適切なセクハラ対策を講じることが重要です。効果的な取り組みを行うためにも、できる限り弁護士へ相談してください。
