求人・採用・外国人雇用

求人・採用で起きやすいトラブル例

まずは求人や採用で頻発するトラブル例を解説します。

「求人票の条件と違う」と労働問題に発展

賃金や労働時間等に双方の認識に相違があった場合、入社後に労働トラブルに発展する可能性があります。求人票に虚偽の記載を提示して、募集すると場合によっては罰が科されるおそれもあるのです。

勤務形態の相違に関するトラブル

会社側は嘱託社員や有期雇用社員だと想定していたのに、本人は正社員のつもりだったと思い入社したというケースもあります。非正規社員と正社員では待遇が異なりますので、そのまま働き続けることを拒否し退職を申し出られる、もしくは正社員への登用を求めるなどのトラブルに発展します。

採用活動中に従業員がセクハラ行為をはたらいた

採用活動中に、就活生や求職者に対して採用担当者がセクハラ行為をはたらいたことが、大きな問題となりました。肉体関係を強要とする行為はもちろんのこと、恋人の有無などを面接で質問することや個人的に連絡を取ることもセクハラと受け取られる可能性があります。

学歴や経歴を偽った従業員を採用した

従業員が、故意に学歴や経歴を偽り、会社側もそれを見抜けずに採用してしまうというトラブルもあります。「4年制大学卒業」や「経験者」などを採用条件にしていたのに、学歴が条件に合致しない方や、未経験者が「経験あり」などと経歴を偽っていた場合です。

「こんなはずじゃなかった」、入社数日で退職

就職市場は、求職者に有利な状況が続いています。人手不足や後継者不足が原因で倒産を選択せざるを得ない企業も、少なからず存在するほどです。多くの求人があふれている状態ですので、新入社員は「想像していたのと違う」、「きちんと教えてもらえなかった」などの理由で簡単に辞めようとします。こういった採用のアンマッチは、企業側にとっては大きなロスになります。労働者の退職したいという意思は企業側が拒むことはできません。

求人や採用に関するトラブルを回避する方法

では、求人や採用に関するトラブルを回避するためには、どのような手立てを講じておけばよいのでしょうか。求人、採用トラブルを回避するための具体的な方法を解説します。

求人票は正確に作成する

採用後に、求人票と実際の待遇が異なるとトラブルが発生する可能性が非常に高いため、必ず求人票には正しい情報を記載しましょう。給与は、実績給与・賞与を記載する場合や、募集時点では確定的ではない場合には、見込額であることを明示した上で給与額を記載することもあります。勤務地や交代勤務の有無、雇用形態なども正確に記載しておきましょう。

採用時に労働条件通知書を交付する、雇用契約書を取り交わす

採用が決定したら、労働条件通知書を交付しましょう。求人票と実際の勤務条件等が異なる場合でも、労働条件通知書を渡した上で、労働条件に書面により合意してもらえれば後のトラブルを回避できます。求人時よりも従業員に不利益な条件で雇用する場合は、きちんと変更された条件や変更された理由を説明したうえで、雇用契約書を締結することが望ましいです。後にトラブルになった場合に、従業員の署名捺印があることで同意を得ていたと主張しやすくなります。労働条件通知書には以下の項目を必ず記載します。

採用活動でのセクハラを防止するためには社員教育を

採用担当者による、求職者や就活生へのセクハラ行為を防止するために重要なのは、採用に関するセクハラに特化した社員教育を実施することです。また、求職者等の連絡先を個人的に入手することを禁止する、連絡を取り合うことを禁止するなどのルールも規定しておくとよいでしょう。