退職勧奨
退職勧奨とは？退職勧奨の方法と注意点を解説
退職勧奨とは？解雇との違いは？
退職勧奨とは、企業側が従業員に退職するように促すことをいいます。それに対して、解雇は企業側が一方的に従業員を辞めさせることをいいます。従業員が病気や怪我で働けなくなった場合など解雇事由が定められている場合に解雇が可能です。日本では、企業が従業員を解雇することは厳しく制限されており、様々な条件をクリアしなければ解雇は難しいのが現状です。
しかし、問題行動が多い従業員や、成績不良の従業員を雇用し続ける余裕がある企業はほとんどありません。そこで、検討されるのが退職勧奨です。退職勧奨に従って退職するかどうかは従業員次第ですので、必ず退職してもらえるとは限りません。
また、退職勧奨は、やり方や言い方によって退職強要やパワハラと受け取られてしまうおそれもあるリスクがあります。
退職勧奨が問題になる場合
退職勧奨が問題になるのは以下のような事例です。退職勧奨を行う場合は、以下の事例のようにならないように気を付けなければなりません。
強く言い過ぎて「退職強要」と受け取られる
退職勧奨では、強すぎる心理的圧力を与えたり、拒否しているのに何度も退職を勧めたりする行為は、退職強要と受け取られてしまうおそれがあります。過去には退職強要が違法であり、それによる退職を無効と判断された事例もあります。
従業員が退職を拒否している場合は、執拗に退職を求めたり強い口調で退職するよう迫ったりしないようにしましょう。
「退職しなければ給与を支払わない」などと待遇の改悪を通知する
退職しなければ、給与を支払わないなどと伝えることは、違法であり無効となる可能性があります。従業員の給与等を削減することは、就業規則の不利益変更といって企業が一方的に行うことはできません。
「追い出し部屋」にいれる、「仕事を与えない」などの嫌がらせ
従業員に退職してもらうために、「追い出し部屋」に入れる、「延々とシュレッダーをさせる」などの嫌がらせも違法な退職勧奨とみなされる可能性が非常に高いです。その配置転換が無効になるだけでなく、損害賠償・慰謝料を請求されるおそれがありますので、嫌がらせ行為は厳禁です。
退職勧奨の進め方
次に、退職勧奨を行う手順を説明します。退職勧奨は、従業員が自らの意思で退職することが重要です。企業側が強制したと思われないための手順が必要です。退職させるために、脅しや嫌がらせを行えば違法と判断されてしまいます。そこで、退職勧奨が無効と判断されないための退職勧奨の手順を解説します。
従業員を個別に呼び出す
退職勧奨は、多くの従業員の面前で行うと「嫌がらせ」と受け取られかねませんので、個室で行いましょう。ただし、企業側が多人数で退職を求める行為は、違法になるリスクがあります。企業側の人数は2人程度にしておきましょう。また、面接の時間が長くなりすぎないように気を付けなければなりません。数時間に渡り退職を求め続けることも違法と判断されるおそれがあります。
録音や録画などによって面接を記録する
退職勧奨は、労働問題に発展しやすく労働者側の言い分と企業側の言い分が食い違うことが少なくありません。企業側が不利な立場にならないようにするためには、退職勧奨が正当に行われていることがわかる証拠が必要です。文書での記録でもよいですが、確実な証拠になるのが録音や録画などの客観的な証拠となります。退職勧奨の様子を録音、録画することで、退職勧奨を行う従業員に対するパワハラ等の抑止力にもなり得ます。ただし、秘密裏に録音や録画を行うとトラブルが起きる可能性がありますので、録音や録画を行う前に従業員の了承を得ておきましょう。
従業員に対して有利な条件を提示する
退職勧奨に応じない従業員に対しては、解決金や退職金などの支払いを提示することも一つの手段です。退職金の支払い規定に該当しない場合でも、退職金の支払いを提示すれば退職に応じる可能性があります。また、再就職先の紹介や有給休暇の追加の付与などの従業員に対して有利な条件を提示することも有効です。
これらの有利な条件を提示して、従業員が了承することで、従業員が自分の意思で退職したという客観的な証拠となり得ます。
従業員が退職勧奨に応じない場合は
企業が正当な方法で退職勧奨を行っても、従業員が応じない場合は、退職勧奨を進めるのではなく他の方法での退職を検討することになります。
懲戒解雇を見据えた教育や指導を行う
企業が従業員を解雇できる場合の1つが「懲戒解雇」です。懲戒規程が規定されていてそれに該当する行為や行動がある場合は、懲戒解雇を行うことも検討しましょう。ただし、解雇には厳しい制約がありますので、一度懲戒規定に抵触した程度で解雇処分とすると、不当解雇と判断されるおそれがあります。
懲戒解雇を検討する場合は、繰り返し従業員に教育や指導を行い、その過程を記録しておくことが大切です。企業側は手を尽くしたにも関わらず、従業員が改善・努力する姿勢を見せなかったという状況であれば懲戒解雇が認められる可能性があります。
弁護士に退職勧奨を一任する
退職勧奨は、企業側の担当者と従業員だけで行うと冷静さを欠き、話し合いが難航することが少なくありません。また、企業側の担当者が感情的になり語気が強くなる、退職勧奨がエスカレートするなどの行為があると、パワハラなどで従業員が労働審判や訴訟を提起するおそれがあります。
しかし、弁護士であれば、違法になる行為とならない行為を的確に判断できます。弁護士は法律だけでなく交渉の専門家ですので、相手の主張をきちんと聞きながら条件を提示して退職を促すことができます。弁護士が行うことで、違法な退職勧奨と訴えられるリスクは大幅に軽減されるだけでなく、退職勧奨にかけるリソースも削減可能です。弁護士に費用を支払わなければなりませんが、労働審判や訴訟を提起された場合の費用を考えれば、交渉の段階で弁護士に依頼した方が費用対効果が高いこともあります。
従業員を退職させたい場合は、事前に弁護士に相談しましょう。
退職勧奨のまとめ
従業員に辞めてもらいたいけど、解雇はできないという場合は「退職勧奨」を行うことで、退職を促すことができます。ただし、退職勧奨はやり方を間違えると違法であると訴訟を提起されたり、パワハラで慰謝料を請求されたりといったリスクがあります。違法な退職勧奨によって退職に追い込んでしまうと、遡って給与を支払わなければならない、慰謝料を請求されるなどのおそれもあります。従業員を退職させたい場合は、自社内で解決しようとするのではなく外部の弁護士に交渉を一任することを検討しましょう。法的に有効かつ迅速に退職勧奨を進めることができます。企業法務を専門とする弁護士であれば、労働問題に発展させないように気を配りながら交渉を進められますので、退職勧奨を行う前に相談することをお勧めします。
