雇用期間の定めがない（無期雇用）場合

まず、「雇用期間の定めがない場合」とは特にいつまでの期間と決めることなく契約することをいい、無期雇用の状態を指します。この場合、いわゆる正社員かパート・アルバイトかの区別はありません。

雇用期間の定めがない場合には、社員はいつでも解約（退職）の申込みを行うことができます（民法627条1項）。また、申込みのときより2週間を経過することにより、雇用関係は終了することになるため、社員は退職が出来ます。

退職の申込みより2週間で解約の効果が生じるため、その社員は以降雇用契約に基づく義務の履行を免れることになります。
つまり、退職届などを提出してから2週間経過すると、原則として雇用契約は終了するため、2週間経過後は出社の義務や労働力の提供の義務がなくなります。

月給制か年棒制かによっても多少の違いがあり、期間が変ってきますが、辞めることができます。

また、社員が退職の意思を表示するにあたっては、とくに退職理由は求められていないため、端的に「会社が嫌になったから辞めたい」といった内容であったとしても制限なく退職可能です。

雇用期間の定めがある（有期雇用）場合

雇用期間の定めがある場合とは、例えば契約社員の例のように雇用期間が1年などと決まっている場合や、アルバイト・パートでも3か月などと期間が定められている場合を指します。

期間の定めがある場合には、期間の定めがない場合とは事情が多少異なり「やむを得ない事由」がない場合は期間の途中での解約は出来ません（民法628条参照）。

「やむを得ない事情」とは、期間の満了まで雇用契約を継続することが妥当でない状況を指します。
例えば、過重労働（毎月残業が100時間越えなど）で労働者の身体や精神に危険を及ぼすような職場環境や、会社が賃金を支払わない場合、時間外労働を行ったのに残業代を支払わない場合などがこれに当たります。

このようなときには、会社がブラックな場合には例え雇用期間が残っていたとしても労働者は退職することができます。

引継ぎしないで辞めた従業員へ損害賠償請求はできるか

業務の引継ぎを行わずに退職された場合は、会社としては業務が円滑に行かなくなる場合があります。このような際に損害賠償請求できるかが問題となりますが、一般論としては困難です。

一般に退職する際の引継ぎについては、信義則上の義務と考えられているほか、仮に就業規則に退職の際のルールとして規定があっても損害賠償は難しいといえます。

損害賠償が難しい理由としては、引継ぎを行わずに退職した社員の行為と実際の会社の損害の因果関係について立証する必要があるためです。社員への損害賠償が認められた裁判例としては、ケイズインターナショナル事件（東京地裁判決平成4年9月30日）がありますが、会社側が多大な労力を費やしたにも関わらず認められた賠償額は労力に見合わないものでした。

その理由としては、「原告は一〇〇〇万円余の得べかりし利益を失ったことになるものの、被告に対する給与あるいはその余の経費を差し引けば実損害はそれほど多額なものではないと認められる。」との判決理由のとおり、結局の実損害はそれほど多くないのではないかといった裁判所の判断があったことにあります。

上記のように会社が被った損害と因果関係を立証するのはかなりの労力と時間を要します。

なお、無断欠勤等をして会社が損害を負ったとしても、法理論上はその無断欠勤は債務不履行として損害賠償の請求が可能ですが、その損害を立証することが困難であることから実際に損害賠償を請求することは困難です。場合によっては立証できるでしょうが、そのような社員の資力はあやしいものです。

特段の事情がない限り損害賠償は控えた方がよい理由

前項のように仕事の引継ぎを行わないで辞めたため、その穴埋めに経費がかさんだといった理由から社員を訴えたいといったことがあります。しかし、そのような場合の多くは訴えること自体を考え直すべきでしょう。その理由は以下にご説明する裁判例があるためです。ここで紹介する事件の場合、逆に退職した社員に訴えられて、訴えた会社に対して損賠賠償させる判決が出ています。

近年にあった重要な裁判例でシステムエンジニアとして入社した社員が入社後1年もしないで退職してしまい、さらに引継ぎも行わなかったことから約1270万円の損害賠償を請求したといった事件がございました（横浜地裁判決　平成29年3月30日　判例タイムズ1443号222頁）。

この事件は社員が躁うつ病になったことを理由に退社しましたが、会社側がその事実は嘘であると主張し、損害の賠償を請求しました。ところが裁判所の判断としては、退職した社員が嘘を主張しているとはいい難いとして会社の主張を否定しています。

さらに上記裁判例の判決理由によると、社員が退職した後に発生した損害は「民法627条2項所定の期間の経過後においては、被告が躁うつ病である旨を述べたかどうかにかかわりなく、雇用の解約申し入れの効力が生ずることになるのであるから、原告主張の損害と被告の行為との間には何らの因果関係も認められない。」と損害と社員の退職との法的因果関係が否定されています。

さらにこの事件では、上記のように法的因果関係が否定され、また事実上会社側が法的な根拠なく訴訟を提起したことを裁判権の濫用と認定し、会社に110万円の損害賠償を命じています。

従業員に引継ぎを行わせるためには

従業員に引継ぎを行わせる（努力義務）を負担させるためには、就業規則にて退職時の規定を定めておくといったことが考えられます。

しかし、就業規則に規定を設けたとしても、原則的には社員には退職の自由があるためあくまでも努力義務の範囲でのみの範疇となります。

つまり、法的には社員が退職することで仮に穴が生じ、業務上の障害が発生したとしても、特段の事情がない場合にはその損害は会社側がリスクとして負担すべきものといった考え方があります。

突然社員が退職しないためには

社員が突然に退職してしまうと、折角採用するために消費した費用や時間が無駄になってしまします。このような状況を避けるためにはどのようにすれば良いのでしょうか。

そもそもの問題として辞める人を減らす、会社を働きやすい環境変える、社内規定を整備して透明化を進めることです。また、信頼関係をしっかり構築しておくことです。ある程度の信頼関係が出来ていれば、仮に辞めるにしても、常識的な辞め方をするのではないでしょうか。
こちらが尽くしていても答えない方、非常識な辞め方をする人はいます。こんな方に当たった場合は、採用方法を見直さなくてはなりません。このような方が、採用試験を突破しないようにするんです。
この記事で紹介した裁判例においていうと、退職した社員が過酷な労働に耐えかねての退職、うつ病になるなどしたため退職といった事例でした。したがって、そのような労働環境を改善することが、引継ぎを行わずに突然に退職してしまうといった事例を防ぐ最善策ではないでしょうか。

まとめ

採用難・人材難の今、どのように採用した人材が長期にわたり在籍してもらえるかといったことは、1つの大きな課題であると思います。こうした課題を前にして、折角採用した人材が突然退職して会社が困惑するといったことが生じています。しかし、そのような場合であっても退職した社員に損害賠償するのは難しいのが現状です。このように損害賠償の請求が功を奏する可能性は高くないため、その労力は社内環境改善へ向けられるべきかもしれません。