賃金規定
トラブルを防止し業務と人間関係を円滑にする賃金規程
賃金規程とは
賃金規定は10人以上の従業員を雇用している事業所に作成が義務づけられている、就業規則に必ず盛り込まなければならない規定です。就業規則の中に賃金規程の項目を設けることもあれば、賃金規定として別途もうけている企業もあります。
どちらにしても、従業員が10人以上いるのであれば、就業規則と同様に賃金規程も策定しておかなければなりません。この「従業員」というのは、一般的な正規社員だけでなく、アルバイト社員や契約社員などの非正規社員も含まれます。
従業員が10人未満は、就業規則の作成は義務ではありませんので賃金規程も必ずしも作成する必要はないのですが、人数が少ないからこそトラブルを防止するために賃金規程を作成しておく必要があります。
賃金規程を取り決めておくことのメリットとは
賃金規程を取り決めておくことには以下のようなメリットがあります。
賃金に関する不公平感を解消する
自社に即した形で賃金を規定しておくと、従業員間の不公平が生じにくくなります。賃金規程によって、昇給の規定等を定めておくことで、「同じ時期に入社しているのに賃金に差がある」などといった、不満がでにくくなります。学歴や経歴による基本給の差や、評価と賃金の関係などを明瞭にしておけば、従業員が自身の待遇に納得しやすいのです。
従業員のモチベーションがアップする
昇給の規定や給与の計算方法が明文化されることで、従業員は明確な目標を持つことができます。給与所得者は、一定の賃金が保障されているというメリットの一方で、仕事に対するモチベーションが維持しにくいというデメリットがあります。しかし、昇給等の規定が明確にされていれば、それを目指して前向きに業務に取り組むことができるようになり、結果的に業の効率化に繋がります。
コミュニケーションコストが減る
賃金規程を正しく規定しておくことで、従業員からの問い合わせや、給与支払い部署との無駄なやりとりがなくなり、コミュニケーションにかける時間を節約可能です。賃金規程を正しく運用していれば、経営者側に問い合わせることなく規定に従って給与計算等が可能です。昇給なども正しく規定されていれば、従業員から「いつ給与があがるのか」などの問い合わせも減少します。
求職者に選ばれやすくなる
賃金規程を作成しておくことで求人を出す際に、給与のモデルケースの提示が可能です。大卒の場合、高卒の場合、入社5年目の場合などと具体的な賃金例を提示することで、求職者の信頼を得て、求める人材を獲得しやすくなります。人材不足が進み、人材不足による企業の倒産が増える中、優秀な人材を確保することは企業の経営活動の重要な要素の1つです。
残業代トラブルの防止
正しく賃金規程を定めておくことで、残業代に関するトラブルも防止できます。所定労働時間や休日などを規定し、賃金を支払う部署に徹底することによって、事務ミスによる残業代の未払いを防止できます。また、固定残業代制度は賃金規定を正しく規定しておかなければ、正常に機能しません。賃金規定が誤っている状態で、固定残業代制度を運用すると、予期せぬ未払い残業代が発生してしまい、企業に大きなダメージを与えてしまいます。このようなトラブルを防止するためにも、賃金規定の作成は必要不可欠です。
トラブルを回避し経営を合理化する賃金規程とは
賃金規程は10人以上の従業員を擁する事業所であれば、作成することは義務化されております。10人未満であっても、就業規則や賃金規程の作成には大きなメリットがありますので、多くの企業が取り入れています。しかし、その賃金規程は、本当に自社の状況に即したものになっているでしょうか。厚生労働省等が公表している就業規則や賃金規程をそのまま取り入れた形骸化したものにはなっていませんか。
賃金規程作成のメリットを受けるためには、テンプレートではなくオーダーメイドの就業規則の作成が必要です。ここでは、トラブル解消、経営の合理化のために求められる賃金規程について解説します。
賃金規程に必ず盛り込んでおくべき事項
まずは賃金規程を作成する際に必須の項目を説明します。
●基本給
各種手当てを算入する前の基本給を記載します。
●手当
家族手当、通勤手当、役付手当、技能・資格手当、精勤手当などの各種手当について記載します。手当が存在するだけでなく、手当の金額も明示しておきましょう。
●割増賃金
時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金などの割増賃金の規定も明確にしておきます。支払われる場合は計算方法なども記載しておきましょう。
●賃金の支払い方法や締め日、支払日などの規程
●支給する場合は賞与や退職金などの規程
また、必須ではないものの以下の項目を決めておくことで、トラブルを回避できます。
●減額の規定
遅刻や早退、欠勤の場合の減額の基準と算定方法を明確にしておきましょう。規定されていない場合は、早退や欠勤での控除ができない可能性もあります。
●賃金の改定に関する規定
ベースアップやベースダウンに関する規定もこちらに記載します。ベースダウンに関する規定も設けておく必要があります。就業規則に、賃金引き下げの規定がなければ賃金を一方的に引き下げることができません。
●休職中の賃金に関する規定
従業員が怪我や病気で休業している場合の賃金も規定しておきましょう。業務外の受傷であれば基本的には無休です。また、休職中の社会保険料の徴収方法についても記載しておきましょう。
年次有給休暇を取得した場合についての賃金や賃金計算方法なども明記しておきます。
以上の項目をみても分かる通り、賃金規程は個別に詳細に定めなければならなりません。また、昇給やベースダウン、賞与などすべての項目を総合的に判断して設計しておく必要があります。個別の必要事項を満たすだけでは、最適な賃金規程とはいえません。またそれぞれの項目は、正社員やアルバイト社員、などの雇用形態ごとに定める必要があります。
企業の経営活動を合理化して賃金規程を定めるためには、各事業所の現状に即したものにしておく必要があります。テンプレートの賃金規程では、正しく運用することができません。自社に即した賃金規程を定めるためには、企業法務専門の弁護士や社会保険労務士にオリジナル賃金規程を作成してもらうことが必須です。
賃金規定のまとめ
賃金規程は、業務の効率化や従業員のモチベーションのアップによる業績の向上などが期待できるものです。従業員が10人以上であれば就業規則の作成が義務づけられていますので、賃金規程も必ず作成しなければなりません。従業員が10人未満であっても就業規則や賃金規程を設けておくことで、業務が合理化するなどのメリットがあります。
どちらの場合も、企業の現状に即した形での賃金規程の作成が求められますので、まずは弁護士や社会保険労務士に、相談しましょう。
