2. パワハラと認定された際の責任

職場内における上司の部下に対する行為がパワハラと認定された場合、パワハラを行った本人及び会社は以下のような責任を負います。

（1）パワハラを行った本人の責任

パワハラを行った本人の行為が、被害者に対する不法行為として、損害賠償責任を負う可能性があります。 また、会社から、戒告や減給等の懲戒処分を受ける可能性があります。

（2）会社の責任

会社は、従業員に対して、職場の環境を整える義務（安全配慮義務）を負っているため、その義務に違反したとして、債務不履行責任（損害賠償責任）を負う可能性があります。 また、パワハラを行った従業員の使用者として、使用者が行った不法行為について使用者責任（損害賠償責任）を負う可能性があります。

3. 部下からパワハラと指摘されたときには

（1）個人としての対応

部下からパワハラと指摘されたときには、仮に、自分の行為がパワハラに該当しないという自信があったとしても、自分一人で対応せず、まず会社（上司）に報告するようにしましょう。そうしないと、自分一人で部下と対応したことが、パワハラの隠蔽行為と評価されかねないですし、何よりも、後に大ごとになってしまった場合、相手の無茶苦茶な言い分が通ってしまう、初動対応のまずさがそもそも問題となるなど、不利な立場となってしまいます。 会社への報告の注意ですが、間違っても自分の言い分だけを伝えてはいけません。部下からの訴え内容を出来る限り正確に伝えます、その上で、自分の言い分を伝えることです。部下の言い分が事実と異なる場合は、正確な事実関係を会社に報告するようにしましょう。ここで大切なことは、あなたの行動がパワハラにあたるか、どういう感情があったかということよりも、事実関係がどうであったかということです。きちんと時系列に沿って事実関係を整理し、あなたの言い分の裏付けとなる客観的証拠がないか探しておくことが必要です（時間が経てば経つほど、証拠は少なくなっていきます）。 会社へ報告する前に、これまでの経緯を時系列で、出来る限り詳細にまとめておくことをお勧めします。記憶が新しいうちに少しでも多くのことを記録しておきます。

（2）会社としての対応

従業員からパワハラの指摘があったときに会社としては、以下のような対応をすべきです。

1. 従業員本人やパワハラを行ったと指摘されている者、その他同僚等の関係者からの聞き取り調査を行います。その場合、できる限り、従業員に対する先入観のない者、公正中立な立場で聴き取りができる者が対応することが大切です。また、調査の際には、従業員のプライバシーに十分配慮する必要があります。特に、パワハラを受けたと申告した者以外に聞き取りを行う際は、パワハラを受けたと申告した者からあらかじめ同意を得るなど、十分な配慮が必要です。
2. 従業員本人に精神的・身体的な不調がみられる場合は、心療内科等の受診を促すとともに、パワハラを行ったと指摘されている者と職務上接触しなくてよいような措置をとる必要があります。
3. 1の調査をもとに、会社は、パワハラがあったかどうかを判断します。 会社が、パワハラがあったと判断したときには、パワハラを行った者に対する処分や配置転換、パワハラを受けた者への謝罪や損害賠償、今後同様のパワハラが起きることを防ぐ対策措置などを行う必要があります。

4. いわれのないパワハラへの対処方法

会社内でパワハラがあった場合、パワハラを受けた従業員がもちろん被害者ですが、仮にそれがいわれのないパワハラであった（パワハラはなかった）場合には、パワハラを行ったと指摘された従業員の名誉を回復させる必要があります。 紛争になることを恐れて安易にパワハラを認めてしまうと、逆にパワハラを行ったとされている従業員を傷つけることになります。いわれのないパワハラに対しては、会社は毅然とした対応をとるべきでしょう。

5. まとめ

従業員からパワハラを指摘されてしまうと、「パワハラと言われること自体」を避けようとしてしまい、安易にパワハラを否定したり、逆に安易に認めてしまったりすることがありますが、これは避けなければなりません。大切なのは、正しいパワハラの判断基準を理解し、指摘されている行為がパワハラにあたるかどうか、きちんと事実関係を調査した上で判断をすることです。そのためには、専門的な知識が欠かせませんし、職場内の者ではなく、社外の校正中立な立場の者に調査に関与してもらうことも大切です。 誤った対応としてしまってかえって損害を大きくしないためにも、会社内でパワハラがあったと訴えられたときには、早い段階で弁護士に相談されるとよいでしょう。