競業避止義務とは
会社経営者からのよくあるご相談として、自社の従業員が、自社の技術やノウハウを使って独立することを防ぎたいというものがあります。確かに、苦労して開発した技術や、長年の経験で培ったノウハウを他人、ましてや自社を辞めた人間に利用されては困るとお考えになることは当然と言えます。そのような場合に、これを実現するためのツールとして使えるのが、競業避止義務です。
競業避止義務という言葉を知っていても、それがどのような義務で、どの範囲で適用されるのかについては、必ずしも、十分な知識を持っていない方も多いかと思いますので、解説していきます。
まず、競業避止義務とは、一般的には、「一定の事業について、競争行為（競業行為）を差し控える義務」のことを言います。ここで「競争行為（競業行為）」とは、一定の事業と競合する当該事業を自らが行うこと、競合する当該事業を行う会社に就職すること、取締役に就任すること、委託を受けること、競合する当該事業を行う会社の利益となるような行為をすること等、広範な義務となります。
このような義務を会社が、自社の取締役や従業員に課すことは、当然のように考えられますが、一度、会社に入ったことにより、個人が、上記の義務を永久に課されるとすれば、それは、憲法第22条第1項が保障する職業選択の自由（営業の事由）を著しく制約することになります。
ここで、職業選択の自由とは、自らが従事すべき職業を決定し、その職業を行う自由のことで、職業選択の自由の中には営業の自由（事業を行う自由）も含まれているとされています。
したがって、まず、知っておかなければならないことは、競業避止義務というものは、あらゆる場合に個人の自由を制限できるものばなく、内容としても無制限に課すことができるものではないということです。
そこで、どのような場合に、どのような内容の競業避止義務を課すことができるかについて、解説していきます。
在職期間中の競業避止義務
①内容
会社に所属する取締役や従業員については、会社との間に契約関係があり、自らの労務と引き換えに報酬・給与を会社から受け取るという関係にあることから、会社が取締役や従業員に対し、競業避止義務を課すことは、広く認められるのが一般的です。
以下では、取締役・従業員それぞれについて、具体的に解説します。
②取締役
取締役の競業避止義務については、会社法で、取締役が自己又は第三者のために会社の事業の部類に属する取引をしようとするときは、①取締役会設置会社以外においては、その取引につき重要な事実を開示して株主総会の承認、②取締役会設置会社においては、同じく取締役会の承認を受けなくてはならいなとされています。
したがって、上記の承認を受けなければ、取締役は競業する事業を行ないこととなり、競業避止義務は広く認められていることになります。
③従業員
従業員については、法律上の規定はありませんが、労働契約において、従業員は誠実に労働する義務、指揮命令に従う義務を負っており、そもそも、競業行為だけでなく、競業しない副業であっても、就業規則等で禁止されていることが一般的です。
また、昨今では、副業を認める会社も増えておりますが、そのような会社でも、副業を行うことが競業にあたり会社の利益を害する場合には、認めないとするのが通常です。
退職後の競業避止義務
①内容
次に、退職後においては、当該個人と会社との間には契約関係はないため、このような場合にまで、競業避止義務が認められるのかが問題となります。
まず、退職後においては、法律上の規定はなく、また、通常は就業規則等の適用もない事から、何の合意もなければ、自由に職業を選択し、また、営業を行うことが出来るというのが原則となります。
そこで、会社としては、まず、前提として、退職後の取締役や従業員に競業避止義務を課すためには、競業避止義務に関し合意をする必要があります。
もっとも、合意をすれば、無制限に競業避止義務を認めるとすれば、前述した、個人の職業選択の自由（営業の自由）を著しく制限することになるので、どのような範囲・内容で認められるかが問題となります。
②取締役
取締役に、競業避止義務が認められるかについては、裁判例は、以下の基準から判断するとしています。
- 在任中の取締役の社内での地位…地位が高ければ、それだけ会社において責任を負い、様々な情報を有していることから、競業避止義務を認める必要性が高くなり、重要なポジションでなければ、逆に必要性は低くなります。
- 営業秘密の保護や得意先との関係の維持など、競業避止義務を課すべき正当な必要性の有無…競業行為をするとしても会社に一切不利益がないような場合には、競業避止義務を課すべき必要性は認められないことになります。
- 競業禁止の地理的範囲・期間…競業してはいけない地域が日本全国と広ければ、個人の自由が著しく制限される一方で、ごく狭い地域に制限されていれば、制限の程度は低いので、競業避止義務を課すことは認められやすくなります。期間についても同様です。
- 競業避止義務を課すことタイする代償措置の有無やその内容等…退任後も競業避止義務を課すことを前提として通常よりも高い報酬を支払っていた場合等は、競業避止義務を課すことは認められやすくなります。
③従業員
従業員の場合においても、競業避止義務に関する合意をすることは可能です。しかし、転職をするにあたり、これまでの経験を活かすためには、同業他社に転職することが一般的であり、これを競合する会社だからと言って一律に禁止するとすれば、従業員の職業選択の自由を著しく害することとなります。
また、一般的に、従業員は取締役ほどには、会社に対し責任を負っていたわけではなく、報酬も高くはないことから、競業避止義務を課す必要性が高くないのが通常です。
したがって、従業員の場合においても、取締役の場合と同様に上記の基準から判断されることにはなりますが、取締役と比較すると、競業避止義務は認められづらくなると言えます。
まとめ
以上より、競業避止義務は、まず、合意をしておくことが重要であり、合意をしていたとしても、無制限に認められるわけではないというのが実情です。ただし、合意をすることによって、実質的には一定の抑止効果が認められる場合もありますので、まずは、退職の際に合意をしておく必要があります。
また、競業避止義務が認められない場合であっても、例えば、秘密保持義務違反や、不正競争防止法違反を問える場合もあります。
競業避止義務でお困りの方は、一度、弊所にご相談ください。
監修者
弁護人法人キャストグローバル 企業法務担当
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