従業員のスキルアップの一環として、資格取得費用や研修費用を補助する制度の導入を検討している企業から相談を受けることがあります。
制度導入にあたって、多くの会社が懸念しているのが、せっかく会社が補助をして従業員が資格等を取得しても資格取得後すぐに辞められてしまうのではないか、また早期に辞めてしまったような場合に補助した費用の返還等を求められないかといった点です。
１ 費用返還合意の問題点
このような懸念に対応するため、多くの場合、補助する費用について、従業員への貸付として従業員との間で金銭消費貸借契約を締結し、併せて、資格取得後一定期間勤務すればその返還を免除するが、一定期間内に退職する場合には返還を義務付ける合意がされています。
このような合意は、労働基準法16条の「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」という規定に違反して無効にならないかが問題とされてきました。労基法16条は、債務不履行時の違約金等の定めがあることで、労働者の退職の自由が制約され、不当に労働関係の継続を強いられることがないようにすることを趣旨としています。一定期間勤務しなければ費用を返還しなければならないという合意は、労働者の退職の自由を制約することになり、労基法16条に反しないかが問題となるのです。
２ 費用返還合意の有効性
この点、留学費用や研修・資格取得費用等の返還合意の有効性について争われた過去の裁判例では、返還合意を有効と認めたもの、労基法16条違反として無効と判断したものがありますが、概ね次のような要素に着目して判断を行っていると考えられています。
- 資格取得、研修参加が業務命令ではなく、労働者の自発的な意思に基づいていること
- 資格取得・研修参加と業務との関連性の程度
- 返還免除基準の合理性
- 返還額や方式の合理性
等を総合的に考慮して判断されています。
なかでも、特に②業務との関連性が重要と考えられています。金銭消費貸借契約の形式をとっていても、対象となる資格・研修が業務遂行に必要で本来的に使用者が負担すべき費用である場合には、合意の有効性が否定される傾向にあります。また、留学期間中や研修期間中に業務上の指揮命令を受けているような場合も、業務性が認められるため、合意の有効性が否定される方向に傾きます。もっとも、対象となる資格・研修との間に業務関連性が認められる場合であっても、それだけで合意が無効と判断されるわけではありません。例えば、タクシー会社が負担した従業員の第二種免許取得費用に関する返還合意の有効性について争われた裁判例では、「第2種免許の取得は被控訴人（タクシー会社）の業務に従事する上で不可欠な資格であり、その取得のための研修は被控訴人の業務と具体的関連性を有するものではある。しかしながら、第2種免許は控訴人（労働者）個人に付与されるものであって、被控訴人のようなタクシー業者に在籍しなければ取得できないものではないし、取得後は被控訴人を退職しても利用できるという個人的利益がある（現に控訴人はこの資格を利用して転職している）ことからすると、免許の取得費用は、本来的には免許取得希望者個人が負担すべきものである。そして、研修費用返還条項によって返還すべき費用も20万円に満たない金額であったことからすると、費用支払を免責されるための就労期間が2年であったことが、労働者であるタクシー乗務員の自由意思を不当に拘束し労働関係の継続を強要するものであるとは言い難い。したがって、研修費用返還条項は、本件雇用契約の継続を強要するための違約金を定めたものとはいえず、労働基準法16条に反しないと解するのが相当である。」と判断されています。
次に、③返還免除基準の合理性については、過去の裁判例で留学費用の免除期間を5年と合意した事案について、合意の有効性が認められています（東京地判平成14年4月16日、東京地判平成16年1月26日）。また、国家公務員についてはは、免除期間について5年とすることが法律で定められています（国家公務員の留学費用の償還に関する法律第3条1項2号）。くわえて、平成15年に厚生労働大臣が学識経験者を集めて開催した「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」が作成した報告書では、「留学・研修後一定期間以上の勤務を費用の返還を免除する条件とする場合には、当該期間は5年以内に限ることとし、5年を超える期間が定められた場合には５年とみなすこととすることが適当である」という意見がなされています。これらを考慮すると、返還免除期間としては、5年以内に設定しておいた方が安全と考えられます。
④返還額や方式の合理性については、退職までの勤続期間に応じて返還額が逓減されているかが考慮されます。資格取得又は研修後の勤続期間に応じて労働者はその成果を企業に還元していると考えられるため、退職までの勤続期間にかかわらず全額返還を求めることは合理性が認められず、合意の有効性が否定される方向に傾くおそれがあります。
このように、資格取得・研修費用の返還については、金銭消費貸借契約という形式をとっていれば常に有効というものではなく、①資格取得・研修参加への労働者の自発性、②資格取得・研修参加と業務との関連性の程度、③返還免除基準の合理性、④返還額や方式の合理性等を総合的に考慮して、有効か無効か判断されます。したがって、従業員の資格取得・研修費用を補助する制度を導入しようとする企業は、これら①～④の事項を考慮して、制度設計をすることが重要となります。
監修者
弁護士法人キャストグローバル 企業法務担当
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