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解雇無効・地位確認訴訟

労使間での労働紛争では「労働審判」が一般的とされていますが、労働審判の判決に異議が出された場合には「労働訴訟」によって紛争の解決が図られます。労働審判・労働訴訟では事実関係の整理や主張・立証が必要となるため、使用者にとって望ましい解決を目指すためには、法的知識を有する弁護士の存在が不可欠です。労働訴訟に関する弁護士相談はキャストグローバルにお任せください。

労働訴訟を起こされたら…企業側に求められる対応とは

残業代の未払い請求や不当解雇、ハラスメントなどの労働トラブルが原因で、従業員から訴訟を提起されることがあります。訴訟提起から判決までに1年以上の時間がかかるケースもあり、控訴・上告がなされた場合にはさらなる時間・労力を費やしかねません。

さらに、訴訟手続きにおいては、話し合いによって和解に応じるか、判決によって解決を図るかどうかの判断が求められます。事実確認をはじめ、十分な主張・立証活動を行う必要があるため、労働問題への専門知識が不可欠です。企業にとって最適な解決策を判断するためにも、従業員から労働訴訟を起こされたら早期に弁護士に委任して進めるべきといえるでしょう。

労働訴訟とは?労働審判との違いについて

労働訴訟とは、裁判所の手続によって紛争解決を図る民事訴訟制度です。最初から訴訟となるケース以外にも、「労働審判」で解決に至らなかった場合に訴訟に移行するケースがあります。

労働審判では、原則3回までの審理で解決を目指すため、2~3ヵ月ほどの短期間で紛争が終結することが一般的です。手続きについても非公開で行われるため、情報が公になるリスクが少なく、他の従業員への波及を最小限に抑えられる手続きといえます。

一方、労働訴訟は、労働審判とは異なり解決までの審理回数の目安もないため、1年以上の期間を要するケースもあり、事案が複雑で話し合いによる和解が困難な場合、当事者が被る不利益が大きい場合などに行われます。また、原則として公開の法定で実施されるため、メディアへ報道されたり、社内へ波及するリスクにも留意しなければなりません。当事者間で争いがある事実については、証拠に基づいて裁判所が厳密な事実認定が行われるため、勝訴を勝ち取るための主張・反論を十分に組み立てる必要があります。

なお、労働審判の場合、和解が不可能な事案では訴訟手続に移行する手段がありますが、労働訴訟では判決が確定することで、終局的な解決を図ることができるのが特徴です。

企業側には慎重かつ適切な判断が求められる

労働者から労働訴訟を提起されたら、企業側は「和解による解決を目指すか」「判決を求めるか」といった慎重な判断が求められます。また、裁判手続の進行については法律上のルールがあるため、担当者が自力で対応することは容易ではありません。和解の判断を誤り、敗訴してしまうと、控訴審で勝訴することがより困難になります。

判断をひとつ誤ると社会的信用の低下につながり、経営にも大きな損失を被りかねません。企業にとってどのような解決策が最適か判断するためには、当事者の主張・立証を考慮したうえで、和解あるいは判決を選ぶことが重要です。企業が被る損失を最小限に抑えるためにも、当初から弁護士に委任することが望ましいでしょう。

労働訴訟に多い「地位確認請求」トラブルとは

労働訴訟で争われやすいトラブルには、不当解雇や残業代の未払い請求、セクハラ・パワハラなどが挙げらます。なかでも典型的な類型といえるのが労働者による「地位確認請求」です。

地位確認請求とは、従業員の解雇が無効であることを主張するための法的手続のことをいいます。地位確認請求では、労働者側から「解雇手続が無効であること」「従業員の地位が現在も存在していること」などの確認を求められるほか、未払い給与の支払いや、損害賠償請求が行われることもあります。労働審判か労働訴訟のいずれかの方法で行われます。

企業側は、解雇理由が正当であることを主張・立証する必要があるほか、従業員側の主張が正当であると判断される場合は、早期に和解に応じることも検討しなければなりません。

これらの判断には、専門知識と労働訴訟の実務経験が求められるため、自社内で対応せず速やかに弁護士に相談しましょう。弁護士に依頼することで、和解に応じるべきか、争うべきかを適切に判断することができます。

労働訴訟の手続きの流れ

労働紛争にかかわる訴訟手続では、訴訟を提起する側が従業員(原告)、提起される側が企業(被告)となることが一般的です。終局的な紛争解決の手段のため、敗訴が確定すると「強制執行」がなされる可能性もあります。適切な方針を立てて、主張・立証を行うことが重要です。

従業員を「原告」、企業を「被告」とした場合の労働訴訟の流れは次のようになります。

1. 原告による訴訟提起

労働訴訟を含む民事訴訟手続きは、原告となる従業員が管轄裁判所に訴状を提出することから始まります。訴状を裁判所が受理すると、被告に対して訴状が送付されます。送付される訴状には、当事者間の氏名住所のほか、被告に請求するもの、請求の趣旨・原因などが記載されています。

2. 被告による答弁書の提出

被告が訴状を受け取ったあと、訴状に対する主張・反論などを記載した答弁書を期日までに提出する必要があります。訴状の提出期限は第一回口頭弁論期日の1~2週間前に設定されることが多く、第一回口頭弁論期日については訴状提出から約1か月後に指定されることが一般的です。

3. 口頭弁論

口頭弁論期日では、各当事者がそれぞれ主張・証拠を提出し、必要な証拠調べが行われます。口頭弁論で行う主張については、あらかじめ書面にて記載して提出する必要があるほか、争いのある事実については当事者が申し出た証拠をもとに、裁判所が事実を認定することとなります。

4. 当事者・証人の尋問

主張や書証によって立証・反論を終えたあとは、必要に応じて尋問手続が行われます。尋問手続により当事者・証人が証言した供述内容は、事実を判断するための証拠として扱われます。

5. 和解の検討

裁判所は、当事者の主張・立証、証拠書類や証人等の取り調べをもとに、和解案を提示することがあります。当事者は、和解案を調整したり、和解をせず判決を求めることも可能です。労働訴訟においては、従業員への和解金の支払によって解決に至るケースが多くあります。

6. 裁判所による判決

話し合いを行ったものの和解による解決に至らなかった場合は、裁判所は判決で終局的に判断を下すこととなります。証拠や主張が複雑な事案では、訴訟提起から判決まで1年以上かかることも珍しくありません。

7. 控訴

判決内容に異議・不服がある場合は、当事者は控訴をして判決を争うことができます。企業側が敗訴してしまうと、一般的には控訴審で判決内容より有利な条件を求めることは難しくなるため、和解するか、判決を求めるかの判断は慎重に行わなければなりません。

労働訴訟の対応は弁護士に委任することが得策

労働訴訟は、労働審判とは異なり「公開の法定」で行われることや、解決まで長期化しやすいという性質から、社会的信用の低下などの大きな損失を被るリスクがあります。

和解するべき事案であるにもかかわらず、裁判所の判決を求めた結果、敗訴となって支払うべき費用が増加したり、企業イメージを低下を招いたりするケースも見られます。敗訴すると企業側に有利な条件で和解することは難しくなるため、和解案を提示するタイミングも非常に重要といえるでしょう。

こうした判断を適切に行うには、法的知識や訴訟の実務経験が不可欠です。専門知識を有する弁護士に依頼することで、企業にとって有利な条件で和解交渉を進めたり、損失を最小限に留めることが可能です。労働訴訟を提起されたら、速やかに弁護士へ委任し、助言を仰ぎましょう。

キャストグローバルでは、労働訴訟への対応をはじめ、労働訴訟を未然に防ぐための労働環境に見直しや、就業規則・契約書等の見直しなどのサポートも行っております。労務トラブルに強い企業を目指す方は、ぜひご相談ください。

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